1)引入式问题:渐入佳境
询问一些应聘者熟悉、简单的问题,让面试人和应聘人切入面试话题,获取基本信息。一些对专业或岗位看法的问题亦属此类问题。其目的是建立良好的面试气氛,令应聘者放松,面试人猎取应聘者的初步信息以供后续挖掘。如与个人信息有关的问题,与公司信息有关的问题,与行业/专业有关的问题,与招聘广告有关的问题。
2)动机式问题:意欲何为
了解应聘者为何要变换工作,以及在工作中看重什么,以及应聘者价值观、职业发展规划的想法。其目的是了解其求职的真实动因,以及相应的价值观、职业发展目标与企业价值观、企业文化及企业人才建设目标的匹配度。如,你为什么离开上一家公司?你为什么选择我们公司?
3)行为式问题:穷追猛打
通过对应聘者实际工作事例或参与活动的询问和挖掘,了解其行为特征、能力水平及素质状况。其目的是通过过去的行为表现,判断其是否具备相应的工作经验与工作能力,以及相关的分析问题、处理问题的综合能力,据此判定与目标岗位要求的匹配度。主要以开放式问题为主,只有开放式问题,才有助于让应聘者多说,提供更充足的信息。
设计行为式问题一般要符合STAR原则,(既:S是Situation,当时的情景;T是Target,目标; A是Action,行动,你采取了哪些行动;R是Result 结果,最终的结果如何?)也就是说,你自己问一道题,如果对方能答出这四个角度来,你的问题就是一个好问题。同时,我们就可以根据应聘者从这四个角度的回答,来判断其答案的可信度。
看下面这些问题,如“你是一个好的领导吗?”“你能承受压力吗?”“你团队协作能力如何”这些问题能引出这四个角吗?不能。这种问题我们把它叫Close Question,就是封闭式的问题。如果人们只能用“是”或“不是”来回答,就不是一个好问题。
可以这么问:“请你给我举一个过去跟客户打交道最困难的例子,好吗?”候选人收到这个问题,他肯定会说:“让我想想,在我上一家公司有一个客户,当时客户是什么情况,我为了赢得这个客户,我做了一些什么事情,最后我赢了这笔大单子。”四个角度都具备了,这时候他的答案就比较有可信度,因为是他过去曾做过的事情,情景、时间、地点、人物、中心思想全都具备。其实这个问题的中心思想是想知道他跟人沟通的能力怎么样,处理问题的能力怎么样,通过他跟客户打交道的例子,已经了解了这些方面,这就是STAR问题的作用。对方如果能回答出STAR,就是一个好问题。
【小技巧:行为式问题的提问关键词】过去、最、特别、非常、好、差、一次、一个、一件事。
4)应变式问题:暗藏玄机
通过一些有难度,甚至两难或者多难的问题让应聘者来回答和分析。问题不一定和工作职责相关。其目的是判断应聘者逻辑思维、分析问题的能力,以及能否透过现象看到事物的本质。应聘者回答的准确性不是关注的要点。如,下水道的井盖为什么是圆的?
注意:此类问题不是游戏类的“脑筋急转弯”,在问题的背后一定要有面试人隐含着的考察要素。
5)情境式问题:身临其境
情境式问题:身临其境。提出招聘岗位实际工作中必定或非常可能会发生的具体工作的难题,请应聘者提出解决方案。其目的是判断应聘者分析和解决本企业现实问题的能力,看是否有足够的处理具体问题的方法和技巧,以及其处理方式是否符合本企业的现实。此种问题类似于“情景模拟测试法”,其代表性的模拟方法有“文件筐测验”和“无领导小组讨论”等方式。
①文件筐测验。将工作情境中可能遇到的一系列问题设计成信函、请示、备忘录等书面形式,需要在规定的时间内写出书面处理意见或决定。求职者要能发现文件中的逻辑关系,协调各方面资源,迅速做出判断。
②无领导小组讨论。无领导小组讨论是指由一组应试者组成一个临时工作小组,讨论给定的问题,并做出决策。由于这个小组是临时拼凑的,并不指定谁是负责人,目的就在于考察应试者的表现,尤其是看谁会从中脱颖而出,但并不是一定要成为领导者,因为那需要真正的能力与信心还有十足的把握。其得分最高者一定是那个以沉稳的语调提出深刻见解的最后发言者。
6)压迫式问题:萃取真金
询问一些让应聘者感到有心理压力或不好回答的问题,或针对某一事项或问题做一连串的发问,打破沙锅问到底,直至无法回答。其目的是测试应聘者的心理素质、对压力的承受能力、在压力前的应变能力和人际关系能力等,有时也可用于测谎。压迫式问题一般都慎用,避免引起争吵。如,“谈谈你的缺点”,“谈谈你第一次失败的经历”,“与上级意见不一致怎么办?”,“你缺乏经验,怎能胜任工作?”