我也支持反方观点。
1、在实际招聘过程中,对应聘人员的筛选和判断,测评工具及结果仅仅是一个参考,不可能成为决定性因素。否则我们也不用面试了,直接做题好了。到时市面上肯定也会出很多真题集,跟考公务员和人力资源师一样,这可信度……
2、我们一直对测评工具的准确性持保留意见。现在大部分的测评工具还是舶来品,中国人和外国人的思维和价值观还是有差别,而这往往对工作有更重要的影响。因此现在使用的测评工具是否能完全体现应聘人员的真实情况,也很难界定。
3、我们使用的测评工具最后给出的分析结果是根据测评了解应聘人员与应聘岗位的匹配度。考量的标准有八个维度。但最终应聘的人员不见得他最后的测试结果的匹配度最高,还是要靠测试之后两轮到三轮的面试才能确定。
借用风十三的最后一段话:
因此,依赖测评工具或孤立片面地绝对相信测评结果,是错误的。“耳听为虚,眼见为实”,正确的做法是适当参考测评结果,以实际面试评价为准。通过基本测评,并运用科学的面试技巧和方法,结合HR和面试官自身的面试经验总结,来综合决策。冲突时,应以实际人为经验判断为准。当然,前提是面试官得有一定的专业面试经验。否则,也无法判断。