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有了测评工具的应用,往往就是出现一种两难的境况,即当测评与个人经验相冲突时,到底以哪一个为准来判定人才是否合适?是以客观测评工具的结论为准,还是以面试官的个人经验判断为准?对此,HR们颇有争议,各方说法不一,请看他们的观点:
正方:以测评结果为准
反方:以个人经验为准
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是否可以这样认为:以测评结果为准——看重的是笔试;以个人经验为准——看重的是面试;
我支持反方:反方:以个人经验为准;
1、以测评结果为准:测评工作的应用(笔试)是以文字媒介来考查一个人的素质水平,但很多素质特征很难通过文字表现出来,比如一个人的仪表风度、口才、反应的敏捷性等。有些素质特征不能够通过文字形式来表达,但却可以通过面试来考查。例如通过观察应试者的面部表情和身体语言就可判断其自信心、性格特征、情绪等素质特征。
2、以测评结果为准:有着他的局限性,就是你能针对每个岗位,每个层次能寻找到非常符合这个岗位和层次的测评工具吗?这就导致了其的局限性,现在的测评工具虽然越来越完善,但是并不是每个都是适合的;以个人经验为准:现在的面试都是几轮面试的,更能得到企业需要什么人才,这个人才是否适合企业,不仅仅是专业的人事面试,更有直接直属的部门领导面试,对于其的本岗位工作能力,都能有非常详细的认识,尤其在使用测评工作的时候,思考性很大,但是直接面试的话,相对思考琢磨的时间会少很多,也是最直观的。
3、从理论上讲,测评工具(面试)只要精心设计、时间充足、手段到位,可以测评出应试者的任何素质。如果说心理测验中的许多问卷是测评应试者的智力、心理、品德等的有效工具,那么把这些心理测验中的问题以口头回答的形式表现出来,也能达到与笔试同样的效果。由于信息量利用的高频率特点,其测评质量可能还会更好。如果在面试中引入无领导小组讨论、角色扮演、管理游戏等情景模拟的测评甄选手段,还可直接考查应试者的组织能力、领导能力等;如果引入工作演示的方法,还可直接考查出一些应试者的实际工作能力。甚至,对应试者的身体状况,通过面试也可获取大量信息。
4、所以现在的面试真正的还是以面对面的交谈的面试为多,为重点,但是也可以加入进测评工具的辅助,因为任何事情都不是很绝对的,个人经验有其的主观性,但是也是有客观性的。
5、面试的最终结果还是需要靠人事,部门领导以及之上领导的直接面试(个人经验)判定的。测评工具不能起到决定性作用。
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