我支持中立任何事情都是相对而论,正反双方要综合使用,才能达到最佳效果。
特殊技术工种的应聘方式更是情况各异,因此要活学活用,才能事半功倍。
测评要选对工具和考评方式,比如现在A公司要招聘一名车工,作为HR应当怎样去选吧?用什么方式?
正常模式:
1、 接到招聘申请后,第一件事是弄清楚所招人员有什么要求,年龄段,有工作几年,或者是招学徒以此去写招聘简章或招聘启事,选择招聘方式或渠道。
2、 简历挑选,一般车工在老国营企业是6年才出徒,当今也得3年以上经验才能成手,因此按申请要求选着,学历高中以上为好。年历在26~35为最佳。在什么公司做过,主要加工什么配件很重要。
3、 面试时看这个人的性格,穿着打扮,说话精气神,对专业的知识的掌握,安全事项的掌握(工作时不要戴手套,衣服袖口衣襟扣子扣好,铁屑不能直接用手触碰等)。量具的使用与保养,在什么工作情况下选着什么样的量具。以上都合适,通过后必须进行现场操作,才能决定是否录用。
4、 现场操作,首先选根铁棒,比如直径21MM,让其车根100MM长M16丝杆,拿一个M16的螺母,相应工具,一把钝了的刀,并且声明,你这个工件车完了此机台2天以后再使用(有一定用意,看当事人的职业素质)。A、首先其需要磨刀,刀磨的好坏直接看出其基本功如何。B、看他开车床的顺序,走车的熟练程度,俗话说,行家伸伸手,就知有没有。C、看其上料的熟练程度,走刀时吃刀深度,用几次量具,走几刀完成,初车精车是否熟练,最后看与螺母是否适配。
5、 整个工序完成后,清理现场,工具归位,把机台上的铁屑打扫干净,轨道上打上润滑油,填写日保养卡,完毕。最后这一条是重中之重(生命的内容是第5条)。
技术工种和各类岗位差距太大,情况各异,不可千篇一律,要灵活运用,只有这样才合格的HR。
非正常模式:把现场技术考评,变成笔试或问答,那么其效果就大有出入,有很多人只会纸上谈兵,或者是有备而来,你根本就无法识别,只有实践出真理才是最好的,才能说明一切。