实践出真知,有一些企业目前就正在用着一些人才测评工具,总觉着测评的结果与实际的结果存在差异,这固然有认为一个测评工具就能测评整体的岗位胜任度的错误认识外,测评工具本身的准确度才是最大的问题。
人才测评在中国发展了大约二十年了。当初,人才测评刚在中国推广的时候,人才测评公司的营销人员向企业的人力资源部门推销使用人才测评软件,往往会说:“这是一个非常好的测评工具,只要你答一下计算机里面的题目,就会自动出一份报告,而且非常准确。”这是一个新事物,又号称属于心理学领域的产品,有的人力资源部门会尝试使用。但是后来,他们发现,人才测评软件里出来的报告似是而非,好像准确,又好像不准确。等到被测评者被录用以后,有的人发现测评结果跟应聘者的实现表现并不总是一致。人力资源部门去问当初那些推荐者的时候,对方就不太好回答了,想来想去,就只说:“人才测评的结果也不能全信,最主要的是起到一个参考的作用。”“参考”一词也许就从这时候开始了,人才测评软件毕竟存续了一段时间,遇到测评工具不准的情况,只好以“参考”一词来对付。到现在几乎成了很多从事人力资源经理的共识。