【03月22日打卡总结】在传统的招聘中,我们
作者 知安
2013-03-22 19:43
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有了测评工具的应用,往往就是出现一种两难的境况,即当测评与个人经验相冲突时,到底以哪一个为准来判定人才是否合适?是以客观测评工具的结论为准,还是以面试官的个人经验判断为准?对此,HR们颇有争议,各方说法不一:
正方观点:以测评结果为准
反方观点:以个人经验为准
你支持哪一方的观点?请说出你的看法和理由。
有了测评工具的应用,往往就是出现一种两难的境况,即当测评与个人经验相冲突时,到底以哪一个为准来判定人才是否合适?是以客观测评工具的结论为准,还是以面试官的个人经验判断为准?对此,HR们颇有争议,各方说法不一:
正方观点:以测评结果为准
反方观点:以个人经验为准
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在传统的招聘中,我们对于应聘者的了解一般来自于简历,从个人的教育背景,工作经验,知识水平等方面来考察应聘者是否符合企业的需要。但在背景类似的候选人我们如何能够挑选最适合本企业的人员呢?他喜欢与人打交道吗?他的思维灵活性如何?他善于影响带动他人吗?他是否具备团队合作精神?他的抗压能力如何?人格测评正是帮助招聘企业“看到”这些难以触摸的信息,因此在招聘中发挥了越来越大的作用,通过心理测评,招聘单位看到的就不再仅仅是简历中呈现的平面化的信息,看到的是一个立体化的应聘者。有了这些丰富的信息作为参考,甄选和鉴别就会变得更容易和更准确。
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2024-09-18 17:51
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