【03月23日打卡总结】人才测评工具是指通过

作者 drn212 更新于：2013-03-23 09:39 878

内容来自 2013-03-23 打卡话题

揭底中国人才测评

世界上有超过一半的人都在从事与自己的特质能力不符的职业。对于个人来说，在选择自己适合的职业中，有可能成为一名出类拔萃的人；而在其它不适合的「好行业」里，极有可能一无是处。就如同大家熟知的爱因斯坦，当年如果放弃科学研究，应邀去做以色列总理的话，不知道结局会如何？同样的，对于企业来说，选择适合的员工去担任合适的职位，这个职位不需要太多的管理、监督和培训，就会产生极佳的绩效；而选择其它虽然聪明却不适合的人，就需要花很多成本去管理，但工作绩效却一无所获。

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人才测评工具是指通过一系列科学的手段和方法对人的基本素质及其绩效进行测量和评定的活动。人才测评工具的具体对象不是抽象的人，而是作为个体存在的人其内在素质及其表现出的绩效。人才测评工具的方法包含在概念自身中，即人才测量和人才评价。人才测评工具的主要工作是通过各种方法对被试者加以了解，从而为企业组织的人力资源管理决策提供参考和依据。帮您选择合适的人选，系统地降低错误雇佣为用人单位带来的风险。

人才测评的方法有且不限于这几种：心理测试法（智力测试、人格测试、倾向性测试...）、面试法（结构化面试、半结构化面试、非结构化面试）、履历分析法、评价中心法等等，每种方法又有很多工具。

详细举例介绍如下：

1.笔试
在人才测评中，很多测验采用笔试的方法。这主要是在心理测验与知识测验，以及部分情境模拟测验中。心理测验中的个测验、能力测验、兴趣测验、动机测验一般都采用笔试的方式，要求被试者填写答题卡或在卷面上直接完成测评题目。在知识考试中，大部分都采取笔试的方式。情境模拟测验中的公文筐测验和案例分析测验都有笔试的内容。所以，笔试是人才测评中比较主要的测评方式。
2.面试
面试也是人才测评中主要的测评方法，主要有结构化面试与半结构化面试两种形式。所谓结构化面试，是指面试前就面试所涉及的维度、题目、评分标准等进行系统的结构化设计的面试方式。对申请相同职位的应试者，使用相同的面试题目，相同的评分标准。考官根据应试者的应答表现，对其相关能力素质做出相应的评价。半结构化面试与结构化面试的区别在于，考官可以根据申请者的回答进一步挖掘信息（进行深入追问），而结构化面试为了追求公正，原则上不能深入追问。
3.操作测评
操作测评主要适用于操作的岗位，测评被试者实际操作的熟练程度、动作的协调与标准化程度。如：某造船厂招聘电焊工，要求应聘者现场切割并焊接两块厚2厘米的铁板，以测评被试者是否熟悉电焊的操作规程，能否正确使用设备以及操作的熟练程度。
4.情境测评
通过创造一个与被试者现在或未来的工作环境高度相似的场景，让被试者在场景中完成一系列的任务，考官根据被试者在完成任务过程中的行为与心理表现，对被试者的素质及其潜力进行科学评价。