【03月23日打卡总结】本周由于在外出差，只

作者 lupineic... 2013-03-23 14:59 529

内容来自 2013-03-23 打卡话题

揭底中国人才测评

世界上有超过一半的人都在从事与自己的特质能力不符的职业。对于个人来说，在选择自己适合的职业中，有可能成为一名出类拔萃的人；而在其它不适合的「好行业」里，极有可能一无是处。就如同大家熟知的爱因斯坦，当年如果放弃科学研究，应邀去做以色列总理的话，不知道结局会如何？同样的，对于企业来说，选择适合的员工去担任合适的职位，这个职位不需要太多的管理、监督和培训，就会产生极佳的绩效；而选择其它虽然聪明却不适合的人，就需要花很多成本去管理，但工作绩效却一无所获。

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本周由于在外出差，只打了一次卡，有些遗憾。但终于在周末静下心了，细细分享了各位同行的经验，学到了面试技巧及面试中应注意的问题等等，总之收获颇丰。

星期一：如何用好人才测评工具？

测评工具不能拿来主义，拿来的是简单和现成，测评时一般要注意性格与职业的匹配、兴趣与职业的匹配、特长与职业的匹配、品性与企业文化的匹配等，做到 “事适其人，人尽其才”。

星期二：面试时需要设置笔试环节吗？

通过笔试和面试的组合，可以更为全面深入的了解应聘者的综合表现，更能反映和评估其真实水平。但是不要完全陷入对笔试环节的依赖，毕竟它只是面试的一个开头。

星期三：如何察言观色，看透人心？

这主要看面试者的水平和求职者的城府。

星期四：面试OK，但学历有问题，怎么办？

对于学历，一直都是热点和争论不休的话题。没有绝对的一定对或错，重要的是你所在公司的企业文化、人才观及 BOSS的要求是怎样的。而且学历问题需要区分来对待，其一是学历门槛，其二，诚信问题。

星期五：面试以测评结果为准还是以个人经验为准？

人的个体是有差异的，光靠一套测评工具就把所有的人都能测准是不太现实，而且许多 “面霸”和老油条早都熟知各类测评工具，测出来的结果根本不可信，故应以个人经验为准。

本周话题延伸思考：

要确切知道一个人的身高，拿尺子量一下即可；要确切知道一个人的体温，拿温度计量一下即可。那么，要把握一个人的任职能力、发展潜力、个性特点、行为风格呢？

据打卡数据显示，目前已经有超过40%以上的卡卡所在企业采用了人才测评工具。大家普遍认同测评工具对于招聘的应用价值。但如果单纯依赖测评工具或孤立片面地绝对相信测评结果，后果将会怎样呢？你放心将企业的人事布局交到这几张薄纸片上吗？测评结果和现实评估状况冲突，又该如何应对？

如何看待中国现阶段的的人才测评行业？

人才测评作为一种科学有效的人员评价方法和手段，首先在“一战”中，被美国应用于对军官和士兵的选拔并收到良好效果。之后，这些测评方法迅速应用到社会各界，尤其是“二战”后，应用领域迅速扩展，并越来越引起企业界重视。西方对人才测评的研究20世纪 20年代进入狂热,40年代达到顶峰，50年代后转向稳步发展。而我国人才测评的发展分为三阶段，一是 1980-1988年的复苏阶段。二是1989-1992年的初步应用阶段。三是1993年至今的繁荣发展阶段。近年来，国有企业中人们不仅在观念上逐渐接受现代人才测评技术，在人才选用和晋升中也越来越多地使用这种方法。

根据中国企业人才测评现状调查结果显示出，中国人才测评有以下六大特点:

(1) 发达地区对人才测评的接纳和应用程度较高；

如北京、上海、广州三地和省会及沿海发达城市。

(2) 人才测评需求大，人才测评意识加强；

中国大陆, 超过50%的没有应用人才测评的企业有在未来两年内应用该项技术的计划，且渴望获得相关专业人才。

只有不到半数的企业打算在2～ 3 年内将人才测评不同程度地应用于人力资源管理中，而且这些需求者主要集中在民营企业和三资企业。

(3) 投资预算偏低，多用自主研发方式，效果不理想；

多数企业在人才测评上的投资预算偏低, 且多采用自主开的方式。但人才测评是集心理学、管理学、统计学、行为科学、社会学、计算机科学为一体的跨学科体系，要求从业人员具备一定的知识结构、能力素质以及以上专业技能，现在大多数企业并没有专门的专业的人才测评人员，单由一般HR自主研发的测评体系来测评，效果并不理想。

(4) 应用价值得到认可；

目前企业主要把人才测评应用于人才的招聘和选拔, 并且认可其价值。未来两年应用人才测评于员工职业生涯规划、员工心理辅导和团队诊断的功能需求会加强。

(5) 企业渴求专业的人才测评力量；

多数企业认为，国内大部分人才测评产品和服务不够成熟,专业化测评机构不多。另外，超过半数的企业认为，取得决策层的支持和参与是企业成功开展人才测评工作的关键, 但企业HR们在人才测评方面知识和能力的不足, 妨碍了人才测评价值的发挥。选择权威的专业的测评机构或提升企业内部测评队伍专业度，在企业人才工作日程上，已然迫近眼前。

(6) 寻找更好的合作者；

人才测评的在线远程操作和外包给专业公司，已经实现并越来越呈现出其优势，寻找第三方合作方式被认为是未来几年内人才测评应用发展的热点。

中国人才测评，走向何方？

(1) 测评理论和工具“本土化”；

中国现代的人才测评是“舶来”品。对于“舶来”品, 文化的深刻差异性决定了人格构架的深刻差异性。来自国外的测评理论应该经过大量专家的操作和研究，注重国人特有的心理素质和文化背景,设计出切合中国文化、中国企业的测评技术。本土化对人才测评的应用有重大的意义。

(2) 针对性研究加强；

从人才测评的发展趋势来看, 通用性较强的量表与工具通常只适用于一些常规性的测试。但现实中许多单位需要的是针对性强的个性化服务。专业人才测评研发机构，越来越注意到要根据实际情况加以调整, 为这些单位“量身定做”测评系统或测评解决方案，才能真正解决现实问题。

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