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看完今天的学习内容，我很有收获本周话题集中在招聘的面试环节：
星期一，如何用好人才测评工具；
星期二，面试时需要设置笔试环节吗；
星期三，如何察言观色，看透人心；
星期四，面试OK，但学历有问题怎么办；
星期五，面试结果以测评结果为准还是个人经验为准。
本周话题目标很明确，就是试图帮助企业帮助HR解决招聘面试的难题，从面试环节上缓解企业的人才困境。
如果说，招聘是企业不断输入新鲜血液的入口，那么，面试就是那个锋利的针头。
面试是面试官通过与应聘者会面，观察应聘者对于特定条件的反应，对应聘者进行较为深入的了解，判断其是否达到胜任某项职位要求的过程。面试官通过各种方法，对应聘者的言行举止、性格品质、知识技能、能力素质等多方面进行了解，最终达到甄选出最合适人选的目的。
一周的学习，收获颇丰。
重视非言语行为—察言观色
面试的过程中，面谈时不可以只听不看。在面试的时候，应聘者的回答往往都是经过深思熟虑，甚至经过培训排练的。要真正的了解应聘者，面试官还需要仔细观察他们的非言语行为，包括表情、动作和语调等。
准确详细记录，严格按照既定标准进行评分
面谈的时候应尽量采用录像或者专人记录，都是保证面试真实有效的关键环节，也是跟面试结束后的评分环节紧密相连的。如果记录不详细准确，那么客观的评分程序也就无法进行了。如果面试官只能根据大体的印象对应聘者进行模糊评价，很难公正公平客观。
恰当合理使用各种测评工具
不管面试官再怎么经验丰富，要做到完全的公正客观，也是非常困难的。如昨天的话题所说，各种测评工具有利有弊，而且都有其测试的针对性，面试时要恰当运用，以降低偏差，充分发挥测试工具的作用。
理性对待认知偏差
在分析面试中的种种认知偏差的时候，我们应该尽量避免这些偏差，但是事实上，完全避免也是不可能的，面试官不是机器，也有可能受到情绪的感染。另外，我们推崇漫谈法的一个重要原因，也恰恰是因为面试官可以通过情绪这条通道和应聘者交流，而这是其他任何标准化操作方法所不能达到的。
企业如何安稳渡过危机，人才是企业的渡危的关键，如何有效的管理好人才、招聘人才取决于企业人力资源体系的健全和完善。
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