今天这个话题很不错,采用不同薪酬体系的公司都可以使用,我通常按三大步来进行:
1、先达成初步意向:在通知基本条件达到职位要求而应聘其来面试前,就与其薪酬福利等达成了基本一致的意见,如果高出职位月薪500元以内均可以通知来面试,届时再细谈;如果期望高出更多,需要事先知会上级,再决定是否通知来面试;当然,如果期望值过低的也可通知来面试,只是可重点考察其能力是否有问题。这一点我认为对职位薪等制、宽带薪酬、纯谈判制薪酬均可适用,这也是减少面试工作量需要做的前期工作。
2、再探其底限:面试最后,可明白清楚的要求应聘者说出自己对薪资的期望值或“最低要求多少”,不能模糊,必要是量化的。如遇那些始终不愿说的不让其入职更好,如此“不干脆”或“没有胆量”的其才干估计也强不到哪里去。知道其底限后,我们的工作就好做了。当然,其底限到底是高是低,需要我们平时多收集和打听行业、地区等各职位的薪酬水平。
3、最后分别对待:如果其最低要求比公司能够提供的还低,当然可以答应并告诉他公司会更高,超出了其期望值,入职后一定会更加努力和珍惜这份工作;如果期望值与公司提供的高出500以内,适当劝其看重今后发展而让其接受公司的条件,以免造成内部公平性失衡,也可与用人部门共同劝之,相信能够达成;如果高出公司能够提供的过多,如果确实想让其入职,就需要请上级共同谈判,谈晋升渠道、培训机会、其他优势等,并适当说明工作出色,可以特别对待提早加薪等,如其仍然坚持,上级决策此事即可,如其能够让步接受公司条件当然更好。
我们都清楚,HR工作也是有成本的,其中薪酬成本是占了相当部分,所以,HR工作者要时时为公司考虑,能够以较低成本招聘到适合的人才是招聘工作的出发点,那些“高能低岗”高薪或平薪付出的情况都是不可取的,要么人力成本增加,要么人才不易稳定,当然“低能高岗”平薪付出的情况相信大家都是可以避免的。
招聘既要考虑外部竞争性,更要注意内部公平性,如果引进新人,让众多老人心理失衡,是得不偿失的事,一定要避免啊。
133楼 hanyanzi
学习了,谢谢分享
132楼 穗妈
感谢前辈分享
131楼 米米er
很多企业会出现亲人制的管理 把自己的亲信招进来 然后给高工资 这样的情况要怎么避免呢
130楼 kevinzhangHR
学习
129楼 panshi
学习了,感谢!
128楼 哟乐乐
招聘到性价比高的员工是最开心的。
127楼 飞翔的寂寞
学习
126楼 伊威121088931
如果引进新人,让众多老人心理失衡,是得不偿失的事,一定要避免啊。
125楼 shadow0724
谢谢分享
124楼 欧多多的爱
不错@谢谢分享!
123楼 lzqlzq1155
学习了,谢谢了。
122楼 芷伊
学习了
121楼 theresayu
和我们公司操作方式有点像,很认同那一句话:职位薪等制、宽带薪酬、纯谈判制薪酬体系,是减少面试工作量需要做的前期工作。
120楼 常山人
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119楼 韩快乐mkv
与君共勉!
118楼 125460297
学习了
117楼 月亮宝贝
分享,学习
116楼 孔祥璐
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115楼 首席人才官的北漂生活
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114楼 水仙花儿
谢谢分享
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