【03月25日打卡总结】谈判：谈是指双方或多

作者爱笑的丫头 2013-03-25 08:52 634

内容来自 2013-03-25 打卡话题

HR如何做好薪酬谈判？

面试到最后一步，就是与合适人选进行薪酬谈判，我们每个HR都应积极面对并掌握良好的薪酬谈判技巧和艺术。那么，请问：
1、你的薪酬谈判技巧如何？ A、得心应手 B、一般 C、比较棘手
2、人员录用时，你是如何做好薪酬谈判的？请分享你的成功经验

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谈判：谈是指双方或多方之间的沟通和交流，判就是决定一件事情。只有在双方之间沟通和交流的基础之上，了解对方的需求和内容，才能够做出相应的决定。也就是说，谈判是让别人支持我们从对方那里获得我们想要的东西的一个过程。

薪酬谈判谈啥：工资、福利、股权、期权，虚拟股权干股分红、奖金、提成、社保、住房公积金、加班费等等。

薪酬谈判主要针对有外聘人员的谈薪和公司内部的谈薪。对关键岗位的薪酬谈判对公司很重要。

其中薪酬谈判可以分为四步走：压、拉、隐、靠

压：适当给予应聘候选人以心理压力，降低其心理期望值，让对方务实的看待薪酬。这个阶段摸清楚对方的薪酬底线非常重要。在招聘过程中，经常出现招聘经理被应聘者提供的原公司高薪唬住的现象，其实薪酬谈判过程中的都是信息不对称的，90%以上的应聘者在提出薪酬时都会有上浮或夸大的成分，所以招聘经理要敢于质疑其薪酬信息的真实性。

招聘前期介入谈薪：在初试阶段就渗透薪酬谈判的意识，逐渐了解对方薪酬情况与心理底线，甚至进行初期谈判。因为初试时应聘者竞争对手众多，其更加关注公司的整体实力与工作平台，为了获得“入场券”，他不会把薪酬抬得太高，而愿意作出一定的让步。招聘经理在这个阶段可以尽快“锁定”对方薪酬，避免其在后面故意“抬升”薪酬，因此，把薪酬谈判的“战线”前移，可以获得更多的主动权。

拆分原薪酬结构：招聘经理一定要全面了解应聘者的收入情况，仔细询问其固定薪酬、绩效薪酬(月、季、年度)、奖金与提成、津贴补助、期权股权、福利等，另外还要问清楚薪酬是税前还是税后的。要重点关注应聘者确定可以获得的薪酬，因为这代表了其安全性需求，对于不确定部分作为第二步考虑的，这是激励性部分，企业可以考虑用多种方式去满足。

告知定薪原则：有的应聘者认为企业是可以依据他们提供的原薪酬与期望薪酬来定薪，存在很大的灵活性，由此常常认为企业一定会支付等于或大于原薪酬的结论。这时候，招聘经理需要明确告知应聘者，定薪必须遵循公司的薪酬体系，企业在考虑外部竞争力的同时，也会考虑内部薪酬平衡；原薪酬可作为参考，但绝对不是唯一依据；公司的薪酬体系是在严谨的薪酬调查的基础上确定的。

弱化应聘者重要性：强调公司很多候选人在竞争该职位，公司正在比较与衡量，这样可以有效降低应聘者谈判筹码。

拉：突出公司的卖点，弱化应聘者对薪酬的关注度。人才职业转换的影响因素是多方面的，包括公司品牌、工作平台、薪酬福利、工作环境等，招聘经理要提炼出企业尽量多的卖点，逐步展现给应聘者，增强其对企业的信心，提升整体的吸引力。这种吸引点越多，在薪酬谈判天平上的筹码就越多。比如：公司的规模与品牌、管理体系、工作挑战性、工作权限、工作环境、福利保障等——人才选择一个企业是综合评分的结果，以上这些项目都是可能的得分点。

重在描绘发展期望。

抓住需求点，强力影响，每位应聘者所看重的因素都是不一样的，薪酬谈判就要抓住对方最关注的需求点(薄弱点)进行重点说服，可以分析对方离职原因分析看本公司的哪些点能够达到对方所期望和看重的，尽量强化这些说服对方。

靠：就是根据应聘者心理状态，设身处地为对方着想，用情感打动他。

隐：薪酬告知的方式也可以分很多种，在薪酬谈判时尽量用比例与结构说话，尽量少用数据来说话(除非是很有利的数据)。在介绍福利时，也尽量展现福利的项目，而非具体额度。

总而言之，在和对方谈薪前，自己得知道自己的底线，要适当坚持自己的底线，不能让面试者觉得有上升谈判的空间，再加上一些结合自身企业实际技巧的应用，应该效果不错。

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