【打卡分享】2012.12.17：如何做到识人有术？

作者 cherry姐姐 2012-12-17 17:06 573

招聘识人是一个不断实践，不断反思，不断沉淀的一门艺术！
识人的方法借鉴：
一是观察一个人的仁慈之心是否被“恶情”所掩盖，帮助别人是否恰如其分，就能看清楚他是不是没有恒心的“间杂”之人；
二是观察一个人的言谈和对事物的看法，了解其内心世界；
三是观察一个人的气质，从而了解他是否名实相符；
四是观察一个人为达到一定目的所采用的方式方法，就可以分辨出他是否似是而非；
五是观察一个人爱什么人敬什么人，就可以了解他和别人之间情感的沟通情况；
六是观察一个人的喜怒哀乐，就可以识别他是君子还是小人；
七是观察一个人的短处，来了解他的长处；
八是观察一个人的聪明才智，以了解他能做成什么事。　
识人出现偏差的几大原因：
1、录用压力，即招聘职位紧急，考虑不够充分；
2、对岗位职责、岗位需求等指标理解偏差、理解不透彻。
3、招聘人员专业素养不够，对面试技巧和方法掌握不够，个人偏好等
4、招聘工作准备不充分，没有做好面试前准备充分，面试中“明察秋毫“，面试后调查论证。
有效识人的几个方法借鉴：
1、深刻理解公司业务模式和岗位对人才的需求；
把究竟需要什么样的人才？需要具备怎样的能力和素质的才合适？等这些标准和要求先要搞清楚整明白。要多和部门经理沟通，实际的业务水平和技能，要多多听取用人部门的意见，有些岗位，可以和部门经理一起，设计一套完整有效的面试考核机制，如招聘文案，可以设计一个笔试题，考察一下写作能力；HR面试通知的时候，提醒应聘者携带以前的作品，考察一下应聘者的文案风格等。
2、顶住录用压力，切忌急于求成。
无论企业在人才缺口上遭遇多大的困难，遭遇用人紧迫的状态时，宁可多管齐下、多渠道同步进行开展招聘工作，加大招聘工作力度、招聘频率、招聘辐射范围，对关键人才的选拔任用都不得放松要求和降低标准，绝不是也绝不能为了招聘而招聘。并且，即便是应聘的人才济济，面试时也要充分做好各项准备工作。
3、不要盲目地筛选简历和匆忙地面试，要面试之前一定要对简历进行认真细致的分析，找出简历字面以外的内在信息，在面试前准备好结构化面试的问题结构和内容等。
3、掌握更多更深的面试技术，更好地运用各种面试技巧和方法。如我在结构化面试时一般会考察和设置以下类型的问题：情景性问题、行为性问题、解决问题型的问题、沟通与协作等基础能力问题、求职动机及自我认知问题、自我管理问题、突发事件处理问题、情绪/抗压/心智等问题。
4、多角度多维度地来看一个人，运用一些心理学知识，辅助一些性格和心理学测评手段及胜任力素质模型测评工具。
借助多元化面试方案的科学组合，仔细鉴别求职动机、职业规划等方面，深入剖析人物性格中存在的缺项。以及在学历、从业经验、获奖证书等表象光环下隐藏的更多的实质，比如：学历的含金量、获奖证书中工作能力的成分比例等等。凡事缓三分再作决策，结合企业对所求人才的多方面要求，进行多方面综合分析。
另外，通过持续的跟进（如建立人才台帐等），及时验证或修正此前对人才的看法，始终保持对其最新最准的判断把握。

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