1、会了解应聘者的薪酬需求,尤其在福利上是否有其他需求。
2、再根据公司招聘岗位的薪资水平、公司实际福利情况、应聘者的离职原因及其综合素养等进行考虑,初定一个薪酬架构给他考虑。
3、另外要说的是,如果对方的薪酬水平低于公司岗位,我们也不会客意通过谈判什么去压低这个数字,因为这样尽早还是会暴露出同工不同酬的问题,等问题出现再来解决的话,就被动了,而且有不厚道之嫌。如果对方的薪酬需求远高于公司同岗位的薪资水平的话,那么我们只能看福利上还有没有的比较补充,如果都没有,那我们也会直接告诉对方,我们给不到。
4、其他的就是个案特例了,比如这个人的综合能力特别强、有替代的计划,在没有替代的这个期间,薪资可能会高出公司的预期,这就要公司来权衡了。