从筛选简历时看到应聘者的薪资要求,到入职时薪酬谈判,招聘的任何过程都会接触到薪资问题,如果自己对市场行情、公司岗位薪酬体系、福利体系不了解,确实无法做好薪酬谈判工作,要不就被应聘者要挟给高工资,打乱了工资薪酬体系;要不就因为谈薪失败导致优秀的应聘者和公司失之交臂。我大概把经历过的薪酬谈判总结如下: (1)初试:打消应聘者不切实际的薪资期望
例如,曾经有个从外地过来的应届本科生来应聘我们公司,初试时提到说希望试用期工资6K,并且说没有6K感觉在深圳很难生活下去,当时我马上问他这个说法是从哪里来的,并且和他解释大概现在的深圳住房和吃饭等基本消费是多少,澄清他的思想误区,并且和他介绍我们这个岗位初期是脱产培训,公司需要专门指派导师全力投入培养新人,新人没有任何产出,公司为了挽留人才,会给予新员工有竞争力的薪酬和补助等,等他了解了基本情况以后,开始认同我们公司的薪酬体系。
(2)复试:引导应聘者关注公司的优势,弱化其对工资的关注
一旦公司对某个应聘者感兴趣时,就正式进入薪资谈判了。
第一,显示公司的规范性。
HR代表着公司的形象,在和应聘者谈工资时,应聘者一般会期望谈多少公司给多少。公司一定不能给应聘者这样的印象觉得工资是谈来的。例如,我复试时会明确和应聘者说不管应聘者提的期望如何,公司都有自己的基本薪酬体系,而且经过薪酬调查,我们公司的薪酬在行业内是有竞争性的,我们不会因为应聘者提了过低的工资要求就给其比薪资体系更低的工资。同样,公司也不会为了一个人而破坏公司整体的薪酬体系,为了引进一