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对于关键岗位的谈判策略我们主要遵循四点：压、拉、隐、靠四步走
1、压：适当地给与应聘人员心理压力，降低他的心理预期，让其务实地较为理性地看待薪酬。（1）在人员初选阶段大致了解应聘者的薪酬底线。因在初期，为了突破重围进入复选，大多数人不敢随意将薪酬抬得太高，而会适当地作出让步，这时了解其薪酬要求能使企业掌握较多的主动权。（2）将公司的薪酬结构进行拆分。将应聘者提出的高薪拆分为固定部分及浮动部分。一般来说固定部分是应聘者所能接受的底线，而对于浮动部分，如奖金提成、津贴、福利等，是作为激励部分去考虑的，可通过多方式进行满足。（3）将公司的薪酬原则告知应聘者。明确告知应聘者公司有其自身的薪酬原则，依据于严谨的薪酬调查，与公司相应的岗位匹配，一切定薪需平衡企业内部整体薪酬，不会为了满足对新应聘者的特殊要求，而破坏整体平衡。（4）摆出应聘形式的严峻性。告知许多有实力的人员在应聘该岗位，公司正在进行比较与衡量，从而降低应聘者的谈判筹码。
2、拉：突出公司的优点，弱化应聘者对薪酬的关注度。（1）展现公司薪酬福利的整体优势。如：公司的品牌效应、有吸引力的福利政策等。（2）告知应聘者的发展前景，如公司的晋升通道、培训体系、薪酬提升方向等。（3）了解其最需点。如：通过其前公司离职原则的分析，向应聘者展示公司在这方面的优势，以吸引其加入。
3、靠：用感性去打动说服应聘者。都是人是情感动物，谈判过程中适当地运用情感设身处地地去与应聘者交流，能收到事半功倍的效果。如：主动了解应聘者住处到公司的交通情况，分析应聘者较为关注的个人职业发展问题，等等。帮助其分析及解决一些问题，能让应聘者对公司产生好感，在情感上有助于拉住人才。
4、隐：如果应聘的岗位薪酬具有市场竞争力，那么可以用数据来说话。如果不是，则尽量不要直接将薪酬数据告知应聘者，尽量采用比例与结构的方式。在介绍福利时，也可通过告知福利的项目数量而非每项福利的具体数额。
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