众所周知,衡量HR的薪酬谈判是否做好,成功的标志是以一个双赢的薪酬把合适的人才引进。即以相对较低成本而又能让求职者基本满意的薪酬水平把人敲定。
如何做到?我觉得有以下几个方面要特别关注和做好:
把握基调:不亢不卑、不紧不慢,心态平和的谈薪,表现过于急切或过于怠慢都是不可取的。守住自己的心理防线,让对方不轻意看出你的底价是谈判获胜的重要保证。
知行情:通过一些薪酬调查和多方了解,掌握外部薪酬市场的平均水平和普遍行情,如要知道什么样的岗位,一般工作几年的(多大年龄的),其薪酬范围一般是多少,尤其是同行业的大致状况(同岗位的人你多面几个就知道大概了)。
知己:一是结合企业现状和发展战略规划,了解和熟悉企业的薪酬策略,是竞争型还是保守型,是领先型还是追随型等,必须有个定位;二是根据薪酬策略的定位,结合“外部行情”的了解和掌握,通过对岗位价值的评估分析,定出一个相对合理的薪酬范围,并特别注意薪酬范围的上下限点值,如果是领先型,企业所给薪酬本身比市场高,谈薪时可适当往下限靠,如果是保守型,企业本身的薪酬就低于市场,则可适当往上限靠。
知彼:面试时,问清楚求职者最近及过往工作经历中的薪酬状况,并让对方先开口,说出自己的期望薪酬。通过对其过往工作经历中不同企业性质、行业、规模、工作岗位的薪酬水平和增长趋势的常理性分析,来判断其是否有夸大薪酬,其中有多少“水份”,大致合理的给薪范围应该是多少等等,先做到心中有数。如,通常只有3年工作经验的PHP软件工程师要价过万明显是不合常理的。
层层推进,挤掉水份:90%的求职者都会抬高身价,有所浮夸。不要轻信其第一次所报期望薪酬,通过对其知识、能力和经验等的综合判断分析,看其所报薪酬是否物有所值。如在问过往薪资时不仅要问其离开时的薪酬,也要问其入职时的薪酬,一般在一个中小企业,年薪酬涨幅超过20%是不太符合常理的,同类企业同岗位薪酬一般是比较接近的,差异太大就有问题。对浮夸者,一般往下砍20%都可以。
探底,直杀底线:通过问“你的最低薪资期望是多少?你确定这是你的最底线要求嘛?”“如果最低期望值太高可能会失去这个工作机会”等询问和求证,让其确认最低薪酬期望,二次重复确认,让其亮出底线。有了底线就好办了。
善于利用全面薪酬概念:大薪酬概念包含企业给到有关员工切身利益的方方面面,不仅只是工资,还有福利;工资也不仅只是月薪,还有绩效工资、各类奖金等,如高管的年薪制和经营成果分享、股权期权激励、事业平台发展等。要善于利用全面薪酬来吸引求职者,以更广更长远的薪酬激励来降低其对近期和固定月薪的期望,从而以合理的价位引进他,
攻于计谋,踩其痛处,激其High点:对于哪些过于自负而要价过高或死咬住底线不放的求职者,要抓住其破绽和弱点,故意出一些难题让其回答,杀杀他的傲气降低其心理期望。而若求职者对某些方面特别关注,如办公环境、组织氛围、职业发展等,那就刻意多强调这方面的好处来降低其对薪酬的期望。类似这些“声东击西”,“醉翁之意不在酒”、“欲擒故纵”的做法也是挺有效的。