【03月26日打卡总结】如何做好背景调查？为

作者 sailhr 更新于：2013-03-26 11:02 40837

内容来自 2013-03-26 打卡话题

为了提高面试的信度和准确性，降低企业用人风险，相信许多HR都有做过员工入职前的背景调查，尤其是对中高层以上管理人员和一些类似于财务等重要特殊岗位。那么，请问：
1、你们公司在员工入职前有做背景调查吗？A、有 B、没有
2、一般是哪些岗位会做？具体你们是怎么做的？

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如何做好背景调查？

为了提高面试的信度和准确性，降低企业用人风险，相信许多HR都有做过员工入职前的背景调查，尤其是对中高层以上管理人员和一些类似于财务等重要特殊岗位。那么，请问：

1、你们公司在员工入职前有做背景调查吗？A、有 B、没有

2、一般是哪些岗位会做？具体你们是怎么做的？

1、答：A、有

我们会经常发现，有些应聘者谎报经历，夸大业绩，抬高以往报酬，杜撰离职原因。所以，应聘人员填写求职申请表时，表的结束处要设一栏：属实申明。就是要求应聘人员签字保证所提供信息的真实性，如果日后发现有虚假，凭此可以解除劳动关系。

“背景调查”就是“调查背景”。什么是背景？就是候选人以往的经历（包括工作时间、岗位名称、工作职责、教育经历、薪资水平）、他人的评价等。进行员工背景调查，可以为企业节省未来不必要的花销，规避用人风险，减少企业招聘和培训以及再培训相关的费用开支，更重要的是为企业选用可靠的人才，避免对公司和客户造成的损害从而促进企业产生更大的效益。

2、我们会对中高层以上管理人员、关键岗位人员如财务人员、采购人员、保卫人员以及关键技术人员进行背景调查。

由于背景调查涉及到应聘者的隐私，另外，有些应聘者在向外求职时，可能仍在原单位任职，所以，如果需要进行背景调查，为避免不必要的纠纷，应在应聘者进行求职申请时，让应聘者签署授权声明，允许雇主进行背景调查。

一、调查方案设计：包括时间、地点、调查对象、调查内容、问题提纲、对方可能做出的回答以及应对技巧与艺术。

二、调查时间：一般安排在面试结束有意向录用和上岗前的间隙，一是避免给应聘者带来不必要的麻烦，二是降低调查成本。

三、调查渠道：

1、受教育的校方；

2、原来工作单位的上级和人力资源部等；

3、政府有关机构（如有确实必要的公检法系统）；

4、证明人、推荐人、应试者的朋友活或招聘人员自己的交际圈；

5、应聘者本人。

四、用什么方法调查？常用的员工背景调查方法有电话调查、上门拜访、网络查询、外围访谈、委托调查机构调查、HR联盟等。

五、调查什么？进行背景调查，所要证实的信息主要包括以下几个方面：

1、是否可录用：有无遗留问题或经济问题，和原单位合同是否终止。由于有些应聘者可能与原单位的劳动合同尚未终止，在此情况下，雇用将有可能牵涉到与应聘者前单位的劳动纠纷之中；

2、毕业证等证件真伪。（学校学籍管理部门、网站）

3、工作经历（包括起止时间、职务、工作内容等是否属实）、工作能力（或业绩）核实。

①职位：了解应聘者离职时的职位、任命时间、在任期间的最高职位，将一个问题拆成几个来问才可能问到位。

②工作能力（或业绩）：这部分的问题格外重要，需多做准备、多设计一些有验证关系的问题。一般情况下，证明人是不想得罪人、落埋怨、承担责任的，背景调查中如果听到最多的回答是“挺好、还可以、差不多”时，就要注意了！问题要使回答是定“量”而非定“性”的评价；询问“事实”而非“感觉”；用逻辑关系来求证事实（干得好，会加薪；干得好，会被重视；干得好，老板会一直惦记你。反过来讲，通常情况下，老板从未加薪、离职时未做访谈、不想再合作的员工业绩未必是真的好。

③下属：下属的人数及分工在面试环节就应该问及，背景调查时应与所在公司的现任HR人员进一步确认。

④违纪违规、沟通能力、影响力、说明力、人际关系、团队合作：

没有矛盾和冲突的情况下，大家都是一团和气，应聘者较好的沟通能力、较强的人际关系处理能力是在极端状况下才可以体现出来的。

4、离职原因：公司迁址、倒闭、架构调整取消部门、股东更替、老人身体不好孩子上学等家庭原因、出国进修、有新的发展机会（或原公司缺少发展空间）、人际关系复杂、工作强度过大……离职原因林林总总，我认为只要合理、真实都可以接受，即便是由公司辞退也不能说明此人一定不可以为我所用。

如果要调查离职原因，现任HR、总部HR、应聘者离职时的直接上级最有发言权。曾经共事但离职时已然不是上下级关系的“上级”，我们就不必打扰人家。所以要主动求证证明人的上级身份。问题是“请问您与某某共事多久？是从什么时间开始到什么时间？某某离职时您是否还是她的上级？”

5、薪资：过去的薪资水平受所在行业、公司效益、工龄、公司薪资制度的影响，最多是个参考值。应客观评价应聘者能力，并与公司现行的薪资制度匹配、用现有同一级别员工的薪资做参考。要避免应聘者要得多给得多、要得少给得少的情况发生，同工同酬才是公平。

6、应聘者的特点：特长和弱项、性格特点等

六、调查设计要注意什么？在进行背景调查内容设计时，应考虑以下因素：

（1）尽量方便证明人。在要求证明人进行回答时，一般设计结构性问题，尽量避免提问过多的开放性问题。这是因为开放性问题需要证明人进行一些必要的思考。此外，在进行商业发信调查时，如要求对方以信件形式寄回，应附上回邮信封及贴好邮票，填好地址；

（2）应强调好对前雇主信息的保密性。由于薪金等信息在不少企业来说都是保密资料，一般企业不愿外泄，所以一定要承诺为对方保密。如对方不愿透露，也不要勉强；

（3）设计问题应遵从先易后难，先简单后复杂，先普通再深入的原则，以免一下子引起对方的抵触及反感，从而使调查难以继续下去；如薪金调查确认等，就应放在后面进行调查；

（4）设计问题不宜过多，不宜过于复杂，要考虑到证明人未必愿意花上半个小时去作一次证词，他们未必有这个时间和精力去应付一个繁复的调查。

HR要依据岗位不同、级别不同设计不同的背景调查表，表中的问题要侧重点不同，中层高层管理岗位要侧重于管理（人员和财务管理）能力、沟通能力、决策能力、创新能力方面的真实性识别，低端岗位侧重于了解执行能力、学习能力、工作主动性和离职原因以及需改进的方面。背景调查开始前，要将问题提前罗列出来，问题之间最好有逻辑关系，相互呼应。通用的规律是：向合适的人问合适的问题、多问数字少问感觉，多问事例少问评价，做判断时以封闭式提问去求证。记录要引用证明人原话而非自己的总结。