我们公司会做相关的背景调查,而且根据不同的岗位层级运用不同的调查手段和工具。普通员工一般都是通过电话邮件等调查。高级别的如总监以上,我们会专门找社会上相关的较为专业的专业背景调查机构或企业进行调查,有些也是通过知名猎头机构招募而来,这些人的背景可信度就较高。
在国外,背景调查是必须要取得候选人的授权的。以英语语系国家为例,他们遵循《公平信用保护 法》,这是一个国际上通行的法律,如果在做背景调查的过程中,如果没有通知候选人,自己私自操作的话,就是违法行为。而且做国外的背景调查,只会去访问、调查候选人自己提供的证明人。如果你给了我两个证明人,但我找了第三个证明人,在没有你同意的情况下,这属于违法行为。
例如,做HR的都知道,海外留学归国人员,就是“海归”,回到国内都会进行国家教育部做的相关的学历认证,在做学历认证的时候,就会填写一份“授权声明”,就是申请人授权所在城市的办理机构,他们可以调查你的相关情况。原文是这样的:
“授权及同意中国教育部留学服务中心可就我本人学历学位认证的有关事宜向相关机构或组织透露本人的个人资料并对本人取得国(境)外学历学位证书及高等教育文凭的情况进行核查。同时也授权相关组织或机构可就这些核查内容,向中国教育部留学服务中心透露任何有关的记录及资料。”
我们作为公司调查的重点内容为:
1、毕业证等证件真伪。(学校学籍管理部门、网站)
2、工作经历(包括起止时间、职务、工作内容等是否属实)、工作成果核实。
3、违纪违规、奖惩、团队合作、工作主动性等。
4、离职原因(主要包括以下几个方面①公司缺少个人发展空间②个人在公司内因人际关系等无法开展工作③因公司领导层变动,无法施展个人才能④因家庭原因,无法继续在原公司工作⑤因个人进修等原因无法继续在原单位供职⑥因个人隐私无法告知离职原因)。
5、劳动关系是否解除。
6、如果可能,可以调查一下大致薪金范围
7、要了解员工的家庭状况,其中包括: (1)住房情况(2)父母的情况(3)爱人的情况(4)子女的情况 多方位的了解员工的家庭情况,尤其是员工家属的情况,才可了解员工日常生活中为何所困,只有解决了员工生活中的困苦和后顾之忧,他们才能更加尽心尽力的全身心的投入到工作中来。
通过背景调查可以得到关于求职者的各种情况,这些情况既有客观情况,也会有诸如关于被调查者的性格等主观性较强的内容。由于有些调查结果的主观程度较强,在决定是否录用时,要慎用这些调查结果,要尽可能使用实事来进行决策。背景调查并不是万能的,错误和失真有时难以避免。但如果将背景调查同其他甄别手段相结合,就会大大提高选择的正确度。我们做员工背景调查,一是为了对员工原来工作真实性及能力的考查,更重要的是为了地体现公司对员工的一种关爱,公司希望更多地去了解员工,尽量帮助员工解决生活中的问题,使员工能够全身心地投入到工作当中去。所以调查只是一方面,更多的应该是平时多和员工沟通交流,真正切合实际的去帮助员工解决问题,达到我们工作的目的。
但是,值得说的是,我曾经听一位朋友说:国内有某家族企业曾经找到一家调查公司,调查一位应聘候选人在老家是否孝顺,甚至还想查他祖辈的情况,被拒绝了。确实现在国内民营企业、特别是家族企业很喜欢查候选人的个人隐私,尽管国内的法律没有明确的条文说明这是不是属于个人隐私的保护范畴,但这确实已经游走在法律的边缘地带,退一步说,这属于不道德的行为。
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