【03月26日打卡总结】有，我们公司做背景调

作者秉骏哥李志勇 2013-03-26 08:08 928

内容来自 2013-03-26 打卡话题

为了提高面试的信度和准确性，降低企业用人风险，相信许多HR都有做过员工入职前的背景调查，尤其是对中高层以上管理人员和一些类似于财务等重要特殊岗位。那么，请问：
1、你们公司在员工入职前有做背景调查吗？A、有 B、没有
2、一般是哪些岗位会做？具体你们是怎么做的？

展开

有，我们公司做背景调查的岗位，坚持“二要原则”，一是“重要”岗位：如设计研发、销售、财务、安全、技术等部分岗位，二是“主要”岗位：如中层管理及以上岗位，背景调查我们是这样做的：

1、 设计调查表及调查问题：根据被调查对象实际情况，一般会对其基本情

况、职位、收入、工作时段、同事评价、工业业绩、主要承担项目、奖励处罚等情况进行列表或设置简单的问题，一般就1张A4纸的内容。

2、 调查方法有技巧：多数背景调查都是电话调查，让应聘者提供联系电话、

联系人，或公司自己在网上搜索到联系方式，我是专门吩咐调查的小女生调查时重点是哪些方面、注意调查语气等，时间控制在5分钟之内，按调查表及设置的问题一步步询问即可，因为该女生语调、语音都给人十分舒服的感觉，不容易被对方拒绝，而且逐渐积累了经验，现在基本都能较为全面准确的了解到真实信息。能够了解另外一家公司对应聘者的评价更好，可能相互映衬一下。当然，也曾遇到被“太忙”、“不好意思”等各种理由拒绝的情况，这样的情况现在很少，因为毕竟大家都是HR同行，相互支持，如实反映情况也没有什么不好，说不定什么时候也会有事求对方的，这时，我们通常会了解其经历的另外一家公司对其评价。

3、 另类调查方法：由于工作时间比较长，认识不少同行或其他朋友，如果

能够在HRQQ群或朋友正好所在公司，要了解就方便一些。当然，如果通过“那些歪调查公司”去也可以，只不过要付费。

4、 客观评价：背景调查主要是针对将信将疑的方面进行核实，对收集到的

信息不可全信，要辩证的来看，结合面试时了解的直接或间接情况综合判断，如果能够相互佐证就容易获得一致意见，如果信息出入较大，就需要分析是回答问题的人有偏见、成见还是应聘者可能就是那样的，必要时也可将调查到的信息与用人部门和上级领导交流，以获得更为全面的判断。

背景调查不是侦察工作，不必草木皆兵，更不可事事调查，主要针

对涉及重点岗位的安全性、经历真实性、工作业绩等进行，对其结果要一分为二的看，也不可纯粹按背景调查来决定是否录用应聘者。

本文仅代表作者个人观点，不代表三茅网立场。如因内容、版权等产生的一切纠纷，将由作者本人承担。