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1、兼听则明，偏信则暗，360度调查。
除了听证明人的评价，也要多方调查才好。人力资源部作为官方渠道，肯定要联系一下，如果有办法获得业主的评价将是更好的，另外也找到曾经是候选人的同事来问问，相信如果10个人里面有7个人以上说好，那可以基本下结论，这个候选人是值得推荐的。有些猎头公司也同样采用360度调查的方法，有点类同于人力资源绩效管理中的360度考评的办法。对于接受调查的证明人的划定范围，一般涉及候选人的“上级、下级、平级、原单位其他相关部门以及候选人以往的部分客户等”，这样全方位的360度调查，更有利于得到准确的信息，从而对候选人得出公正的评价。比如一个销售总监，我们调查的时候，调查的范围会涉及：“上司、下属、平级同事、客户、公司老总、人力资源部”几个跟销售总监接触比较多的部门。这样，就保证了这个销售总监调查的纬度。如果大家对他们的评价都比较一致，那问题也就基本说明白了。
2、设计“结构化”调查问题提纲
“结构化”调查问题提纲的设计类似于人力资源面试时比较普遍采用的“结构化面试”问题提纲，这种方法的采取可以让调查变得更有效，也更容易达到猎头的调查目标，请证明人按照提纲的标准来回答问题，从而也防止了被询问者无主题无边际的空谈。具体步骤有：
2.1针对委托职位，设计候选人应具备的能力素质模型，从而就模型要素设计调查询问的问题，有针对性的展开调查，最大限度的保证调查询问的有效性和准确性。
2.2根据素质模型设计“结构化”问题，尽量做到问题的具体化和可量化。
询问的问题设计应该注意对诉求答案的具体化和可量化，“结构化面试”式的调查访问，更有利于我们得到准确真实的结果，从而帮助我们对候选人作出客观公正的评价。
举例：对一名人力资源总监的背景调查
（1）、这名人力资源总监的关键素质是：
A、人力资源体系的搭建
B、绩效管理方案的设计与执行
C、……
（2）、对证明人的提问
如针对绩效管理方案的设计与执行：
您认为XX设计的绩效管理方案是什么样的方案，能达到怎么样的效果，您认为这个方案是否达到了预期的目标？
如果满分是100分话，这项工作您给他评分多少？如果您给他打80分的话，您认为他还有20分是那方面做得不好？
在这项工作中，有没有什么具体得事例您觉得有代表性得可以给我们描述一下。
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