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坚持“二要原则”,一是“重要”岗位:如设计研发、销售、财务、安全、技术等部分岗位,二是“主要”岗位:如中层管理及以上岗位,背景调查我们是这样做的:
1、 设计调查表及调查问题:根据被调查对象实际情况,一般会对其基本情
况、职位、收入、工作时段、同事评价、工业业绩、主要承担项目、奖励处罚等情况进行列表或设置简单的问题,一般就1张A4纸的内容。
2、 调查方法有技巧:多数背景调查都是电话调查,让应聘者提供联系电话、
联系人,或公司自己在网上搜索到联系方式,我是专门吩咐调查的小女生调查时重点是哪些方面、注意调查语气等,时间控制在5分钟之内,按调查表及设置的问题一步步询问即可,因为该女生语调、语音都给人十分舒服的感觉,不容易被对方拒绝,而且逐渐积累了经验,现在基本都能较为全面准确的了解到真实信息。能够了解另外一家公司对应聘者的评价更好,可能相互映衬一下。当然,也曾遇到被“太忙”、“不好意思”等各种理由拒绝的情况,这样的情况现在很少,因为毕竟大家都是HR同行,相互支持,如实反映情况也没有什么不好,说不定什么时候也会有事求对方的,这时,我们通常会了解其经历的另外一家公司对其评价。
3、另类调查方法:由于工作时间比较长,认识不少同行或其他朋友,如果能够在HRQQ群或朋友正好所在公司,要了解就方便一些。当然,如果通过“那些歪调查公司”去也可以,只不过要付费。
4、 客观评价:背景调查主要是针对将信将疑的方面进行核实,对收集到的信息不可全信,要辩证的来看,结合面试时了解的直接或间接情况综合判断,如果能够相互佐证就容易获得一致意见,如果信息出入较大,就需要分析是回答问题的人有偏见、成见还是应聘者可能就是那样的,必要时也可将调查到的信息与用人部门和上级领导交流,以获得更为全面的判断。
背景调查不是侦察工作,不必草木皆兵,更不可事事调查,主要针对涉及重点岗位的安全性、经历真实性、工作业绩等进行,对其结果要一分为二的看,也不可纯粹按背景调查来决定是否录用应聘者。
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