通常对管理岗位做背景调查:
1、看与原单位合同是否终止。
2、毕业证等证件真伪。(学校学籍管理部门、网站)
3、工作经历(包括起止时间、职务、工作内容等是否属实)、工作能力(或业绩)核实。
①职位:了解应聘者离职时的职位、任命时间、在任期间的最高职位,将一个问题拆成几个来问才可能问到位。
②工作能力:原工作岗位的工作态度和能力,是否有责任感,背景调查中如果听到最多的回答是“挺好、还可以、差不多”时,就要注意了!问题要使回答是定“量”而非定“性”的评价;询问“事实”而非“感觉”;用逻辑关系来求证事实(干得好,会加薪;干得好,会被重视;干得好,老板会一直惦记你。反过来讲,通常情况下,老板从未加薪、离职时未做访谈、不想再合作的员工业绩未必是真的好。
③下属:下属的人数及分工在面试环节就应该问及,背景调查时应与所在公司的现任HR人员进一步确认。
④违纪违规、沟通能力、影响力、说明力、人际关系、团队合作。
4、离职原因:公司迁址、倒闭、架构调整取消部门、股东更替、老人身体不好孩子上学等家庭原因、出国进修、有新的发展机会(或原公司缺少发展空间)、人际关系复杂、工作强度过大……离职原因林林总总,我认为只要合理、真实都可以接受,即便是由公司辞退也不能说明此人一定不可以为我所用。
如果要调查离职原因,现任HR、总部HR、应聘者离职时的直接上级最有发言权。曾经共事但离职时已然不是上下级关系的“上级”,我们就不必打扰人家。所以要主动求证证明人的上级身份。问题是“请问您与某某共事多久?是从什么时间开始到什么时间?某某离职时您是否还是她的上级?”
5、薪资:过去的薪资水平受所在行业、公司效益、工龄、公司薪资制度的影响,最多是个参考值。应客观评价应聘者能力,并与公司现行的薪资制度匹配、用现有同一级别员工的薪资做参考。要避免应聘者要得多给得多、要得少给得少的情况发生,同工同酬才是公平。