【03月26日打卡总结】主要是针对高级人才进

作者 hawk311 2013-03-26 15:20 452

内容来自 2013-03-26 打卡话题

为了提高面试的信度和准确性，降低企业用人风险，相信许多HR都有做过员工入职前的背景调查，尤其是对中高层以上管理人员和一些类似于财务等重要特殊岗位。那么，请问：
1、你们公司在员工入职前有做背景调查吗？A、有 B、没有
2、一般是哪些岗位会做？具体你们是怎么做的？

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主要是针对高级人才进行的背景调查。

首先，针对这个岗位需要的关键素质和能力去调查和了解，有针对性、有目的的性的去调查和了解面试环节待核实的关键能力素质。否则，只是泛泛的去调查，对实际没有太多的参考价值和作用。　　

其次，是诚信和人品的背景调查。一般范围有几个方面：

1、是候选人的学历。这个比较容易判断出来，现在很多的学历证书、英文证书网上都可以查出来。为了给学校提供实事求是的证明。我们一般都是联合学校来查，让学校出具证明证明其学历的真伪性。除非是一些年代比较久远的学校或者是已经不存在的学校，一般的学校的档案馆都会存放学生的学历证明。主要有几种类型，一种是完全伪造，根本就没有再这个学校读过书，拿过学位。一种是入学的时间不对，或者是专科写成本科。还有一种是确实再该学校读过书，但是不是该专业。　
2、工作经历的核查了。工作经历的核实，主要是针对岗位的关键素质模型有针对性的开展的。在流程上，我们首先会要求被调查人留下证明人联系方式，并告之会进行背调，这个非常重要，它做到了对被调查的人的尊重。

3、关于被调查人的范围，对入职者进行全方位、立体化的背景调查。我们不能光靠被调查人提供的那几个证明人来证明。这些人的可信程度只有10%。比如一个销售总监，我们调查的时候，调查的范围会涉及：“上司、下属、平级同事、客户、公司老总、人力资源部”几个跟销售总监接触比较多的部门。这样，就保证了这个销售总监调查的纬度。如果大家对他们的评价都比较一致，那问题也就基本说明白了。　　

4、找到了证明人，怎么有效的获得信息呢？大家应该都有一个感受就是中国人都愿意当老好人，不愿意说人家的坏话。尤其是这个人已经离职了，就更不愿意对这个人进行评价了。比如说我们问证明人这个人的表现如何，证明人可能会回答我们：“还可以，不错，挺好的。”什么是挺好的，什么是不错啊。好象调查完了还是什么都不知道。怎么解决这个问题？　——“结构化面试”。　

举例：对一名销售总监的背景调查　　

1、这名销售总监的关键素质是：　　

A、团队的培养和激励　　

B、销售体系的搭建　　

C、……　　

2、对证明人的提问　　

您认为XX平时在带领下属完成销售任务的时候有没有什么有效的培养的措施，工作开展得怎么样？　　

如果满分是100分话，这项工作您给他评分多少？如果您给他打80分的话，您认为他还有20分是那方面做得不好？　　

在这项工作中，有没有什么具体得事例您觉得有代表性得可以给我们描述一下。

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