在挑选到合适的人才之后,我们公司尽量采用口头通知的方式通知拟聘用者。如果对方坚持要我们发出offer letter,我们才发出,但内容中避免薪酬和确定录用等字眼。因为,尽管Offer Letter并不是正式的合同,但对用人单位而言同样具有法律约束力。只要劳动者同意并符合Offer Letter中的约束条件,用人单位就应当按照Offer Letter中承诺的内容如期与劳动者订立劳动合同。如果用人单位违反Offer Letter未订立劳动合同则需要承担“缔约过失责任”。 Offer Letter发出后,用工双方仍处于劳动合同的订立过程中,此时,如果劳动者在充分信任用人单位的基础上已经为签订劳动合同做了必要的准备和投入,而最终因用人单位的过错未正式订立劳动合同,用人单位应当承担赔偿责任。
因此,在遇到以上情况时,作为HR,我会向领导陈述发OFFER LETTER的法律效力,并建议尽可能履约,同时说明不履约可能承担的法律责任;了解项目临时暂停原因,看是否有其他职位适合暂时安排拟招聘者;如无合适职位,应开诚布公跟你招聘者解释,包括该项目暂停原因、预计重启时间,并表示项目重启后,其仍未第一考虑人选,希望得到其谅解。如果拟招聘者不服,提出经济赔偿,则需要动之以情、晓之以理,尽可能减少赔偿金额。
因此,面试通过后,确定录取时,最好电话通知为宜。如果发邮件就尽量避免:题目不要写录用通知,内容中避免薪酬和确定录用等字眼。