如果候选人主张,企业可能会被判决承担缔约过失责任,赔偿候选人的实际损失。
入职邀请函的法律性质,在《劳动合同法》中并没有规定。但法律理论界倾向于将比照统一《合同法》中的“要约”文件处理。并且,这种观点也已得到目前已有的劳动争议仲裁或判决的支持。
所以,根据《劳动合同法》的诚实信用原则,参照统一《合同法》对要约的规定,对于入职邀请函需要明确以下几点:
入职邀请函到达候选人后便已生效,对企业产生法律约束力。
企业不按要约中写明的条件与受要约方签合同的行为,违背了诚实信用原则,应当承担“缔约过失责任“,赔偿受要约方因此产生的实际损失。
理论上,如果企业想要撤回入职邀请函,必须在邀请函到达候选人之前,将撤回通知送达候选人。但由于入职邀请函比撤回通知先发出,这一点在实际上很难做到,做到了也很难证明,因此,在实践中,入职邀请函发出后便已生效,对企业具有法律的约束力,而不能撤回。
在实践中,入职邀请函发出后,就对企业产生法律约束力,企业应当与候选人签署劳动合同,建立劳动关系,不能拒绝录用。否则,便违背了诚实信用原则,要赔偿候选人的实际损失。
为降低企业发出入职邀请函后,发现候选人有新的不适用情形而形成的风险,企业在准备入职邀请函过程中应当注意以下方面:
1) 对于重要职位,发出入职邀请函前进行背景调查非常重要、非常有用。因为这能帮助企业注意到很多未注意到的具体问题,从而在事前澄清。
2) 要求候选人在指定时间内书面回复是否接受,并明确规定:若候选人未在指定时间内书面回复,邀请函失效。
3) 入职邀请函生效的条件应当尽量明确。
4) 如果企业对体格要求较高,应当注明只有在企业书面确认体检合格后,入职邀请函才生效。
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