解决办法如下:
第一,和公司协商是否有其他合适的岗位可以让他过去,如果没有,走下一步。
第二,和当事人和气沟通,毕竟是公司的问题,尽量和他协商,说明公司的情况,并且和他说明下次有合适的机会马上第一时间通知他。并且李小姐要动用自己的人脉资源向自己的朋友同行推荐他,让他可以很快找到其他工作。
第三,如果此人坚决不同意,并且说公司给他造成了损失,要公司赔偿,甚至要上诉公司,而公司的OFFER条款写明了正式录用等,那么公司败诉的机会比较大,建议从个人角度出发,劝应聘者不要上诉(因为应聘者需要花很多时间在上面,不值得)。
之前曾经看过有人建议说为了息事宁人,让这样的应聘者先进来公司,然后在试用期找理由辞退他,或者签订的合同时间尽量缩短,让他干几个月就走人,我个人不太同意这样做,因为这个人一旦进了公司,就会拿之前闹的不愉快尽力在公司宣扬,给其他人造成不好的印象,而且试用期是需要有力的证据来证明其不符合公司任职资格要求才能辞退人的,到时又是一件麻烦事,很多公司宁愿一次性赔点钱也不愿意花钱在一个本来不需要的人的身上。当然,更多公司是希望HR部门一分钱都不要花把这个事情搞定。
改善措施如下:
HR在解决了这个事情以后绝对不能到此为止,应该马上检查公司已经有的制度流程,以免此事再次发生:
1、检查公司OFFER内容:避免出现确定录用等字眼,可以考虑改为“某月某日到公司商谈入职事宜”,并且要求应聘者回复该OFFER才能生效。
2、在应聘者背景调查、体检等OK后再发OFFER。
3、详细告知入职职位、工作期限、入职需准备的资料等。
4、完善公司的人才储备,解决有项目时就招人,无项目时就炒人的问题。
总之,虽然这里提到的是OFFER的问题,但是从中折射出来的公司业务调整灵活性和人才储备问题,才是大问题。HR不能简单打发这个项目经理了事,需要找到其他问题而从头改善。