【打卡分享】2012.12.19:如何应对年薪制员工的薪酬纠纷?
要看具体情况具体分析了
1、如果是受整体市场不景气,公司产品没有新的吸引力,而李某真的是尽力了(看他的平时的跟进客户的记录,表现),那HR可以先和老板沟通,问清楚辞退的深层次原因,并向老板说明如果这样辞退骨干员工会带来的后果(补偿、打官司、对现有团队的负面影响等)。
建议:在这个困难时期,裁员不是最好的唯一办法。公司可以和员工沟通,集体降薪,来缩减成本,并承诺当公司业绩回复到多少时,将集体提升薪资,肯定是比往年的多;但缩减比例需要控制好。公司高层、骨干员工缩减比例多些,普通员工降薪比例少些。而且该制度要向全员宣传,这期间可以通过各种活动,营造共度危机的气氛。
2、虽然市场不景气,但只是李某个人的不努力导致业绩不好,老板要辞退的话。可以采取其他的方式。
但需要提前做好准备,可以通过协商的方式,尝试着解除劳动关系
例如:
1、列举他这一年来表现多么糟糕,公司没有提前炒掉他已经是很好了,让他感觉是他自己对不起公司。然后肯定他多年来为公司做出的努力,稳定他的情绪。我们可以和他沟通多发他一个月工资,并提前1个月通知他,让他找好下家公司,并说如果有背景调查我们也会说好话。
2、还可以提前发现后,给他做相关的培训或调岗、降薪等培训,虽然这种方法不是很人道,到最后他们会抱着怨恨自己提出离职离开公司。所以这种方法最好不建议用。
如果以后要签年薪,建议
1、针对职能部门人员或中高层销售管理人员签,而且单独签薪酬协议,作为劳动合同附件执行。劳动合同里不体现薪水。销售人员不建议签年薪,就算要签年薪也是有条件的单独签,在协议里需要写清楚在完成多少业务指标的时候才可以拿到剩下的部分年薪。
总之:老板和HR都需要提前预警这类事情发生,能沟通就沟通、不能沟通就采取其他方式,最后才是上法院打官司。
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2024-09-25 11:58
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