反方的观点不太同意,一个公司,再好的保密工作,也不能保证工资不泄露,工资保密工作基本不用寄以
厚望,,,薪酬体系必须是完整,并且稳定执行的,不能因为个案就推翻制定的薪资标准;也不能作为吸引人
才的制度成本(即推翻);;;我们吸引人才,首先要讲明薪资体系,其次申明工作的短期价值和后期的增长
变化,最后薪酬体系内应该有权变的补充性薪酬(如针对条件优异人才的特别补偿等);;;薪酬,薪酬的加
减必须明正言顺,符合薪酬制度,招聘人才的谈判必须以公司薪酬制度为准,外加其他的薪酬补偿方式对优秀
人才的偏向,,,薪酬体系的维护首先要求HR严格执行相关标准,不能因为个案而动摇(压制一些求职者不切
实际的薪酬期望,也是HR招聘工作须注意的一点,)。
凡事预则立不预则废,薪酬体系如果古板,而且针对特殊情况没有权变的措施,那么在处理薪酬事务和人
才吸引上就没有优势。这也是反方观点的立足点,,,很多情况下我都很同意反方的观点,因为我们也碰到优
秀人才提出合理的薪酬要求,但公司难以短期满足的例子。
如果一家公司的薪酬缺乏市场的竞争力,而公司又面临引进高级人才的需求,那么HR的工作应该是对薪酬
体系做出合理的规划,并上报通过;这是治本的措施,但在薪酬体系趋于合理之前(即使是不公正的),HR也
必须遵守该体系,而不是因小失大。
10楼 Alice7758258
很详细
9楼 天狼心
我认为是否留用。关键在于人才的价格是否合理,不仅仅是依据公司的薪酬制度,更要观察市场的人才酬谢水平。也就是以价值为基础。
8楼 旅居师凡瑟
每天都要学习
7楼 Scarlett巜呉
学习了,谢谢!
6楼 jerryhappy
学习了
5楼 风轻
学习
4楼 文彧
学习
3楼 zuhua516
支持一下
2楼 丹丘
回访
1楼 CassieTong
支持一下