在录用谈薪时,HR经常会碰到这样两难的问题:当一名合适人选所要求的薪酬高于公司规定时,你是要还是不要?一方面公司有既定的薪酬体系和制度规定,这是原则。另一方面,尽快把合适的人才招聘到位又是迫切的现实问题,尤其是迫于业务部门的用人压力,这是现状。公司原则和现状之间,你如何抉择?你是坚守原则还是适当妥协?
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我支持:万事非绝对;并不是说保持中立,只是说在实际企业谈薪的时候,我们HR是既要坚守原则,但必要时也要做适当的妥协的,并不是完全按照一个方式走到底的。
1、应聘人员要的薪酬公司给不了,怎么进行洽谈?
:薪酬谈判要达到两个目标:一是吸引与激励人才,二是保证内部员工的公平,这两点是薪酬谈判的出发点,必须把握好两者的平衡。坚持以内部的标准去进行薪酬谈判,薪酬水平如远远低于市场平均水平的情况下,结果导致“见光死”的现象,薪酬一开出来就把应聘者给吓跑了,或者经过一轮“拉锯战”后已经接近市场水平,但是应聘者已经在薪酬谈判的过程中产生很大的挫折感,对企业也丧失了原有的信任与信心,最后导致你“到了嘴边的鸭子又飞了”,这是吃力不讨好的事情。薪酬要体现应聘者本身的市场价值,包括其素质、能力、经验与过往业绩状况。如果候选人经验丰富、能力很强,薪酬水平应相应提高,反之则适当降低。关键看公司的薪酬标准了,看有无弹性。如果真是公司所需的优秀人才,可考虑向领导申请特批待遇。
:在这里碰到的求职者需要高薪,真是公司所需的优秀人才,可考虑向领导申请特批待遇,但并不是处处需要妥协额,自己不仅仅要结合市场的薪酬,也要结合公司的实际情况制定薪酬。
2、招聘时经常遇见合适的人选,但是薪酬超过了岗位的最高薪酬标准该怎么办?
:(1)告知定薪原则。有的应聘者认为企业是可以依据他们提供的原薪酬与期望薪酬来定薪,存在很大的灵活性,这时候,要明确告知应聘者,定薪必须遵循公司的薪酬体系(2)弱化应聘者重要性。强调很多候选人在竞争该职位,公司正在比较与衡量,这样可以有效降低应聘者谈判筹码(3)展现“全面薪酬”。人才职业转换的影响因素是多方面的,包括公司品牌、工作平台、薪酬福利、工作环境等,要提炼出企业尽量多的卖点,逐步展现给应聘者,增强其对企业的信心,提升整体的吸引力。
:给求职者适当的妥协也必须在公司的原则下实施,必须遵循公司既定的薪酬体系,在谈薪的时候就是需要我们HR怎么去梳理这个高薪的转换了。
(上面只是额外举出了两个例子,之前有子日记上注明了,具体可以参考下方的被推荐日记)
在如今这个招聘2.0时代,想要招一个企业满意、本人愿意的人才是难于上青天。其实,在众多HR的心中常常纠结的不是真的能招到这样的人,而是当你看上了某一个人才时,彼此又都合适时却卡在了薪酬谈判的门槛上。
面对自己心仪的人才,HR到底该如何与其谈薪资?谈薪酬时又该掌握哪些技巧呢?
这个可以具体参考被推荐的一篇日记:
【3.25打卡分享】HR最需要解决的20个薪资谈判问题
https://bbs.hrloo.com/home.php?mod=blog&type=home&action=show&id=86684
希望能帮助到大家招到合适的到岗人员。
8楼 衣联网
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7楼 小栗
非常赞同!!!
6楼 accounting
很有用,很好
5楼 Alice7758258
支持
4楼 天狼心
我认为是否留用。关键在于人才的价格是否合理,不仅仅是依据公司的薪酬制度,更要观察市场的人才酬谢水平。也就是以价值为基础。
3楼 旅居师凡瑟
每天都要学习
2楼 Scarlett巜呉
学习了,谢谢!
1楼 南瓜花是什么花
不错不错.在这个问题上面,我一直在想无言说的人才买菜论....