转自 lzy680908:
这个话题与周一的有相同之处,在录用谈薪时,要坚持外部竞争性和内部公平性原则,同时,应根据应聘者和公司的实际情况,灵活处理,切不可一刀切,我的看法是:
1、自己职权范围内灵活处理。如果HR部门根据公司薪酬规定,有一定权限,在面对应聘者录用谈薪时,应聘者要求高出的部分如果HR部门有权限处理,如果公司需人比较急,就完全可以答应,尽快办理其入职手续。如果公司用人不太紧急,就可以再观望一段时间,找寻各方面更适合公司需要的人员,如果过段时间无人选再通知其入职也未尝不可,但要把握好这个时段,否则,可能无人可入职,让不紧急的事变成急事了。
2、超过职权范围立即请示。如应聘者要求的薪资超出HR部门可以处理的权限,HR部门或者会同用人部门就需要第一时间请示上级,说明该应聘者的经历、能力、待遇要求、公司薪资制度、与公司职位匹配情况等,并提出自己的建议,让上级决策,相信,高出太多的情况上级也不会同意的。不管上级同意或者不同意,HR部门都需要再次与应聘者交流,需要指出的是:如果同意,就需要指出是上级同意的,希望其入职后努力工作,回报上级,这个鼓励作用会比较大;如果不同意,要说明确实是超出公司规定过多,无法满足,如果其入职意愿比较强,可能会主动再降点,能达成协议当然好,不愿降无法共事也无遗憾,毕竟自己尽力了。
3、适当妥协也是有原则的。现今的竞争早已变成人才的竞争,那些有真才实料的人才是各单位竞相抢夺的焦点,一般公司的薪资增长都略低于GDP的增长,如果抱着公司既定的薪资管理制度不放,某些重要紧缺的职位在一段时间内可能就难以招聘到合适的人员,对公司整体发展是不利的。如果能够在公司规定的薪资基础上做出适当的让步,给予那些有能力、特别适合职位的人才,也是“识时务”的表现,当然这样的情况不能乱用,需要用人部门、HR部门、上级领导共同协商,权衡各方面利弊,并对超出部分做特殊能力对待,方可以理服众,才不会引进新人而导致内部某种不平衡,从而影响公司或部门整体效益和员工积极性。
4、怎样才叫“适当”。如果非要给出一个百分比,可能是比较勉强,也不切合实际的。这个“适当”的度需要HR部门和公司相关人员共同摸索,而且要根据公司发展阶段来决定。我认为,在公司既定标准基础上,要依据职位需人紧急情况、应聘者综合能力情况、公司各部门与应聘者商量情况、同职位薪资水平等各方面综合考虑,而且这样的员工人数宜少,或尽量控制不引进,除非特殊项目或职位确实十分紧急,对于那些能力一般、职位用人不紧急、没有特殊才能公司可用的完全没有必要妥协,相反可以压制其薪资谈判。否则,如果控制不好,引进“妥协”的新人,导致老员工不满意,影响工作积极性和工作进展,责任就大了。
5、也需视公司情况:那些在行业内排名靠前、有相当声望的公司,在招聘谈薪时,往往比较主动,更不易“妥协”,相反是应聘者“妥协”的份儿,因为应聘者会仰视公司,追求公司的名气和规范化也是应聘者所希望的,其他情况就会适当放低;当然,在招聘中与应聘者不处于优势地位的公司,可能就需要适当“妥协”,以及时招聘到合适的员工。
应聘者和公司就好比市场上的供方和需方,在权衡各方面情况后,供需平衡情况就注定了谁应该“妥协”,如果公司急想这位应聘者入职,那么公司就得“妥协”,如果应聘者急想加盟公司,应聘者就不得不“妥协”,但这种“妥协”都有一个度,不可能无限制的“升”或无限制的“降”,超过一定限度,双方就不可能合作。
这个薪资限度,就应聘者而言,就是要求的“最低收入”,它包括自身日常开支、家庭负担、个人成长开支、其他额外支出等,如果达不到这个最低限度,应聘者是不可能屈就的,相反,如果此时同意,公司方应该考虑到“是否想把我作为跳板”或“能力有问题”,而不能应允。
就公司而言,这个薪资“妥协”,就是公司准备引进应聘者可能支付的直接成本和间接成本,甚至引起的其他损失,与他入职后可能给公司带来的收入,二者之间公司能够得到什么,是公司需要详细考虑的,经过细致认真的多方衡量,如果这个“妥协”值得,公司就会“适当妥协”,同意应聘者入职,同时要求其一定要努力工作,做出成绩来,不能辜负公司和领导的期望,也就是说要加大对应聘者的考核。
所以,“妥协”从来都不是没有条件的,也不是没有原因的,有所“失”必定想有所“得”,需要“三思”啊。