我个人觉得还是适当妥协为好。
1、自己职权范围内灵活处理。如果HR部门根据公司薪酬规定,有一定权限,在面对应聘者录用谈薪时,应聘者要求高出的部分如果HR部门有权限处理,如果公司需人比较急,就完全可以答应,尽快办理其入职手续。如果公司用人不太紧急,就可以再观望一段时间,找寻各方面更适合公司需要的人员,如果过段时间无人选再通知其入职也未尝不可,但要把握好这个时段,否则,可能无人可入职,让不紧急的事变成急事了。
2、超过职权范围立即请示。如应聘者要求的薪资超出HR部门可以处理的权限,HR部门或者会同用人部门就需要第一时间请示上级,说明该应聘者的经历、能力、待遇要求、公司薪资制度、与公司职位匹配情况等,并提出自己的建议,让上级决策,相信,高出太多的情况上级也不会同意的。不管上级同意或者不同意,HR部门都需要再次与应聘者交流,需要指出的是:如果同意,就需要指出是上级同意的,希望其入职后努力工作,回报上级,这个鼓励作用会比较大;如果不同意,要说明确实是超出公司规定过多,无法满足,如果其入职意愿比较强,可能会主动再降点,能达成协议当然好,不愿降无法共事也无遗憾,毕竟自己尽力了。
3、适当妥协也是有原则的。现今的竞争早已变成人才的竞争,那些有真才实料的人才是各单位竞相抢夺的焦点,一般公司的薪资增长都略低于GDP的增长,如果抱着公司既定的薪资管理制度不放,某些重要紧缺的职位在一段时间内可能就难以招聘到合适的人员,对公司整体发展是不利的。如果能够在公司规定的薪资基础上做出适当的让步,给予那些有能力、特别适合职位的人才,也是“识时务”的表现,当然这样的情况不能乱用,需要用人部门、HR部门、上级领导共同协商,权衡各方面利弊,并对超出部分做特殊能力对待,方可以理服众,才不会引进新人而导致内部某种不平衡,从而影响公司或部门整体效益和员工积极性。