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学习学习一、事件本身
个人观点：中立
前提：内部无调配
关键点：值不值
首先判断内部薪酬体系合理性
公司是否有完整的薪酬体系和管理制度，且与市场接轨；还是千年不变；
再次分析内部岗位的需求
紧急性、重要性、稀缺性，如符合此条，即使有完整的薪酬规定，打破内部平衡也是有必要的，但可以设置相对灵活的薪酬结构或比例；如只是符合紧急性则可能用项目制的临时用工方式；重要性与稀缺性不可替代，又是具有核心竞争力的岗位，可提高绩效部分，将工作输出作为薪酬的大额比例。
然后做出决策，招聘与业务共同决策。
二、事件延伸
1、对招聘的启示：现在很多企业对招聘人员的关注与考核只是集中在需求满足度、上岗率等数据上，而忽略了由此产生的功利心理，即抓一个来能用就行，丝毫不考虑需求岗位的发展、候选人未来的发展、公司所能提供的平台等等，而这些恰恰是优秀的候选人是否能长期稳定的在企业服务的重要因素，也就是忠诚度。另外在细节处理上，即使只有1个招聘需求，招聘人员也应至少储备2个以上合适候选人，作为备选，避免前期工作成果无谓流失。
2、对薪酬的启示：薪酬肯定是宽带薪酬，并且专业与管理两条线并行的，包括任职资格，加之合理任用，不会存在引起大量消极怠工、情绪低落等情况；否则可视为需改进与完善。
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