星期一：HR如何做好薪酬谈判？
据调查统计（样本数：20253名），应对员工薪酬谈判，24.9%HR同行认为这是一件非常棘手的问题，仅有8.2%在薪酬谈判技巧上得心应手，66.8%觉得一般，还需要提升。
众所周知，衡量HR的薪酬谈判是否做好，成功的标志是以一个双赢的薪酬把合适的人才引进，即以相对较低成本而又能让求职者基本满意的薪酬水平把人敲定。可以重点关注和做好几点：控制好谈判基调和节奏、了解外部行情、达成初步意向、探其底线、利用全面薪酬概念踩气痛点。
星期二：如何做好背景调查？
据调查统计（样本数：21426名），53.3%HR所在企业有开展入职前的员工背景调查，其主要针对中高层、关键核心岗位、少数特殊岗位等，调查方式主要采用电话询问和少量上门拜访。调查内容主要以：学历、资质验证、工作经历、个性品质等，并会对证明人与候选人之间的关系做二次核实。
背景调查中，需要注意几点：1、征得求职者同意；2、电话及拜访时，态度需诚恳，有礼有节，并承诺保密；3、事先设计好调查提纲或问题，不宜超过10分钟；4、候选人上级和人力资源部门为主要调查对象；5、几个证明人所提供信息有矛盾或异议时，要做更深入全面调查了解，要特别留意证明人有关对候选人使用方面的诚挚建议；6、背景调查内容可借鉴参考，但不可全信，要结合面试评价综合定论。
星期三：如何规避入职手续办理的风险？
在规避入职手续办理风险上，最重要的体现在两点上：其一，入职登记表和承诺书，并要求员工本人签字确认；其二，注意劳动合同的签订风险防范。
如果有必要，可以根据不同的岗位，要求提供或登记（签订）相应的材料。并对核心员工、中高层岗位人员所提交的相关表格、证件做不同程度复核。 1,.新人入职第一步一定要核查OFFER中所提的证件的真实性，并将所有证件扫描或复印留.2.填写新人试用表，发放公司员工手册，并将此中内容让新人知晓后，确认签字。3.第一时间签订劳动合同，避免突发性工伤。在劳动合同签订的时候，注意在合同中提及员工手册，对关键性职位，保密级别高的职位一定要签竞业协议。针对有些老板不爱早签合同的情形，HR一定要表明厉害，老板实在不同意可采用短周期的团险商业保险（钱不多，大大小于社保的单位支出），尤其是高风险职位。 4.劳动合同一定要规范，现大多采用统一由社保部门印发的合同，此时就合同内容一定要和劳动者达成一致。双方签字，最好同时在合同后附相关的协议一次性签订。 5.体检一定不要落下，有些隐性疾病检了才能知道。 6.岗位说明书，有绩效考核细则的一并奉上，正要是要公司单方面解除合同，这些就用的着了。 7.本人承诺书，主要是提交材料真实性的承诺，其次还以加些公司需要的承诺. 其他细节性的东西就不一一提及了，比如社会关系，紧急联系人等，总之入职是个谨小慎微的事情，需要HR的细心和完善的公司流程，HR做的就是在公司流程上最大程度降低风险，最大程度节约公司成本。
（1）要求员工提供或登记个人相关信息，用于送达相关书面材料、函件；登记紧急联系人电话是防止在无法联系到本人时，可以通过其他途径传达信息；
（2）要求员工提供相关材料的复印件以及提供原件审核，是用于核实员工是否符合岗位用工要求；
（3）近期体检报告主要用于职业病的防范，入职时没有体检报告的，公司在一周内给员工进行体检，体检不合格的不用；
（4）填写入职告知单，主要用于证实公司履行了相应的告知义务，员工知道自己需要承担相应的责任，用于防范辞退员工或辞退试用期不合格的员工时规避相应的风险；
（5）岗前安全培训以及交通安全事项告知和填写上下班交通工具登记，主要是防止在发生意外事故和交通事故时，最大化的规避公司的风险。
（6）签订岗位职责说明或岗位责任状，主要是针对企业高层以及相关销售人员的风险规避。
（7）提供原单位的解除劳动关系相关手续，用于规避重复用工的风险。
星期四：已发录用offer但又不要，如何处理？
案例中的李小姐遇到的问题，卡卡们纷纷吐槽有类似经历。应对已发录用offer，但因突发原因需要取消录用的情况，通过打卡内容回复来看，绝大多数HR都有自己的一套解决方式，并有一定的奏效。
既然大部分HR都会遇到类似事情，所以我们必须有效的防范和杜绝，以免类似事情的发生。1、检查公司OFFER内容，避免出现确定录用等字眼；2、在应聘者背景调查、体检等合格后再发offer ；3、详细告知入职职位、工作期限、入职需准备的资料等；4、完善公司的人才储备，解决有需求时招人，无需求时就炒人的问题。
碰到这个问题，需马上了解公司的OFFER是怎样写的。
1、OFFER上是否有写明 “您已经被本公司正式录取，本公司将与您签订正式劳动合同”类似的关于确定录用的词语，同时也收到了应聘者的确认，说明公司的OFFER构成了民事合同，双方都要遵守和履行的。
2、OFFER里面是否有写说明入职后签订多少期限，这个是应聘者可以作为告公司违约的一个证据。
其次，了解公司是不是真的不需要这个人。
1、公司现在其他项目组主管经理是否有人员异动倾向，是否可以先把这个人招进来储备培养。
2、公司是否有马上要接到的项目，如果有，可以考虑聘用这个经理先行做工作准备。
解决办法如下：
第一，和公司协商是否有其他合适的岗位可以让他过去，如果没有，走下一步。
第二，和当事人和气沟通，毕竟是公司的问题，尽量和他协商，说明公司的情况，并且和他说明下次有合适的机会马上第一时间通知他。并且李小姐要动用自己的人脉资源向自己的朋友同行推荐他，让他可以很快找到其他工作。 第三，如果此人坚决不同意，并且说公司给他造成了损失，要公司赔偿，甚至要上诉公司，而公司的OFFER条款写明了正式录用等，那么公司败诉的机会比较大，建议从个人角度出发，劝应聘者不要上诉（因为应聘者需要花很多时间在上面，不值得）。
之前曾经看过有人建议说为了息事宁人，让这样的应聘者先进来公司，然后在试用期找理由辞退他，或者签订的合同时间尽量缩短，让他干几个月就走人，我个人不太同意这样做，因为这个人一旦进了公司，就会拿之前闹的不愉快尽力在公司宣扬，给其他人造成不好的印象，而且试用期是需要有力的证据来证明其不符合公司任职资格要求才能辞退人的，到时又是一件麻烦事，很多公司宁愿一次性赔点钱也不愿意花钱在一个本来不需要的人的身上。当然，更多公司是希望HR部门一分钱都不要花把这个事情搞定。
改善措施如下：
HR在解决了这个事情以后绝对不能到此为止，应该马上检查公司已经有的制度流程，以免此事再次发生：
1、检查公司OFFER内容：避免出现确定录用等字眼，可以考虑改为“某月某日到公司商谈入职事宜”，并且要求应聘者回复该OFFER才能生效。
2、在应聘者背景调查、体检等OK后再发OFFER。
3、详细告知入职职位、工作期限、入职需准备的资料等。
4、完善公司的人才储备，解决有项目时就招人，无项目时就炒人的问题。
总之，虽然这里提到的是OFFER的问题，但是从中折射出来的公司业务调整灵活性和人才储备问题，才是大问题。HR不能简单打发这个项目经理了事，需要找到其他问题而从头改善。
星期五：在录用谈薪时，HR是应坚守原则还是适当妥协？
据调查统计（样本数：20000名），24.4%HR坚守公司薪酬体系和制度原则，不做妥协。33.1%认为可以针对实际情况做适当调整，而42.5%持中立态度。
从牛人分享来看，大部分人认为在制定薪酬体系和制度时，就要要考虑到各种情况和细节。规模型企业，在执行时，会坚决按照制度来执行，宁愿牺牲部分利益来维护制度，既然制定了制度，就得维护，否则，制度如同虚设，避免产生不必要的不良影响。中心型企业则坚持外部竞争性和内部公平性原则，同时，综合应聘者和公司的实际情况，灵活处理，不会一刀切，并遵循人才为上的理念。
“妥协”与否，从来都不是没有条件的，也不是没有原因的，有所“失”必定想有所“得”，而有“得”必定有所“失”。
在制定薪酬体系和制度时，要考虑到各种情况和细节。在执行时，要坚决按照制度来执行。宁愿牺牲个人的利益来维护制度。
1、制度都是人定的，在制定制度时，就应该考虑到各种情况。
情况一，公司是否可以通过组合不同的薪酬结构来满足不同员工的要求？
例如，有些岗位采用宽带薪酬制度来使员工不升职也可以加薪，或者高层管理人员可以通过年薪制、股权激励等来挽留人才。
情况二，工资达不到要求，是否可以通过给予其他福利待遇来弥补？
例如，可以通过提高其他福利（带薪假、在家办公……）、年终奖、总经理特别奖、培训课程、出国进修等来吸引人。工资是很多人工作考虑的首要因素，但是除了提高工资以外，我们还可以做很多其他工作来引进和保留 2、既然制定了制度，就得维护，否则，制度如同虚设。 制度既然做出来，管理人员就要维护，如果为了引进一个人而打破原有平衡，那么付出的代价是不可衡量的，公司的老员工会觉得公司欺负老实人，不提加工资就不加，别人提了就给加，大家都会有样学样一起和公. 当然，制度定好了以后，不是得死守着一成不变. 第一，制度再灵活，也会有死角，公司偶尔也会有为了吸引特别优秀或者紧急人才而破例的地方，破例只能是少数，否则一旦扩散，就会给其他员工造成坏影响，公司在给某人破例的同时，要告诉这个特殊员工保密性工作一定要做好，一旦泄露出去，重则按照员工手册开除，轻则取消这个特殊待遇。第二，公司每年得根据市场薪酬调查情况和实际公司情况来适当调整薪酬标准，否则，因为过时的制度而导致人才流失，太不应该了。
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