经过一周打卡,我学到了以下几点:
一、应聘人员要的薪酬公司给不了,怎么进行洽谈?
薪酬谈判要达到两个目标:一是吸引与激励人才,二是保证内部员工的公平,这两点是薪酬谈判的出发点,必须把握好两者的平衡。首先调查市场行情,制定合理的薪酬方案,坚持以内部的标准进行薪酬谈判,内部薪酬标准应有弹性,如果真是公司所需特殊岗位的优秀人才,可考虑申请特批待遇。
二、如何做好背景调查?
1、 确定谁来做背景调查,有三种选择。一是企业人力资源部门进行调查。二是外包给比较专业的第三方调查公司进行统一处理。三是让猎头公司进行背景调查。
2、确定时间做背景调查。入职前背景调查,在这个时段进行背景调查所面对的候选人比较少,可以节约招聘成本,而且一旦发现有造假的情况,用人单位可以灵活处理而法律负担较小,但是这个间隙时间比较短,不一定能够完成背景调查,候选人还有可能因为等待时间长而转向其他公司,导致用人单位失去优秀的人才。
对于大部分的职位,公司可以采取入职前背景调查,防范于未然;对于公司紧急招聘的职位,可以入职后再补上背景调查,但需要在法律上做好相应的防范。
3、公司对一定级别以上的关键岗位进行背景调查。
三、如何规避入职手续风险的办理?
员工入职时应提供给公司信息登记的各种证件和资历证明等。要和员工签订劳动合同,保密协议和承诺书。
四、公司已发offer但又不要,怎么办?
录用通知书发出后单位变卦的,应当立即以最快的方式撤回或撤消以避免承担责任,避免员工实际损失的发生;要注意发出的通知是否为不可撤销的要约;另外应当在录用通知中附生效的条件。
五、在录用谈薪时,HR是应坚守原则还是适当妥协?
1、面试时,HR经理应该避免一开始就谈论薪资。因为需要在面试过程中积累对应聘者足够的了解,也需要让应聘者对企业及职务有一定程度的认识,否则当双方的沟通还不够时,就盲目说出薪酬的数字,会破坏谈判的可能性。在谈话的过程中,HR经理可以了解到哪方占了上风。如果应聘者具备很好的条件,那么企业在给薪上必须大方些;相反地,如果应聘者只是条件相当的可能人选之一,企业则可以把薪资压低些,延后谈论薪资的时间,以获得信息及思考的机会。
2、不要直接询问应聘者对薪酬的希望。
3、只告诉应聘者薪酬范围的下限及中间值。
4、考虑好具体岗位薪资的上下限。
5、掌握薪酬信息
企业在调查了解全面信息的基础上,掌握了谈薪的主动权,这样来与应聘者谈判,可以降低应聘者的心理预期,使应聘者主动降低薪资要求。
6、薪资标准要讨论明确。
7、不要忽略其他报酬
一个职务的报酬并不只体现在薪资上,当企业与应聘者在薪资上的看法不同时,企业可以量化其他福利,以减少双方的分歧。
8、善用心理战降低应聘者实际心理期望
无论多么急用的人才,在薪资谈判阶段都不能操之过急,要充分利用时间的纬度来解决问题。
9、谈薪的态度应该诚恳。
10、宣传自己的企业,用事业吸引人。
11、欲擒故纵,故意降低法
12、一定要和求职者谈好试用工资和转正工资。