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一、做薪酬谈判，要尽可能的做到“知己知彼”。求职者到我们公司应聘，看重的不单单是薪资的方面的吸引力，同样，我们为求职者提供的也不仅仅只有每月的薪资；找出我们的优势，并将此优势尽可能向求职者详尽的描述，要对方明白，除了薪资，求职者还可以得到更多的有利于其职业发展的机遇；至于为对方提供的薪资待遇，若对方确实很优秀，可以在公司允许的范围内予以适当提升。
二、对求职者背景调查，要尽可能的做到坦诚相待，以防止出现相互猜忌的尴尬局面。事先设计好调查问题和提纲，可以让我们有节奏的和对方沟通，时刻把握谈话的主动权，也更容易确定真实的情况；候选人的上级和人力资源部门反馈的信息，相对来说是比较真实和客观的，可以作为主要的参考资料。
三、规避办理入职手续的风险，关键在我们相关入职文件法律的严谨性。建议我们相关的入职文件请资深的法律顾问予以审核和完善，对重要岗位求职者的入职文件甚至还可以请法务顾问单独予以整理。
四、已发录用offer，但又不录用。这种情况我没遇到过，本周的这个话题，我获益最多，以后再工作中多多注意。
五、企业的薪酬制度，从来不是固定的，对每个岗位的薪资待遇有一定的浮动区间，做录用薪资谈判时，可以在此区间内做出相应的变动；但要超过此区间，带来的往往就是就是部门内部人心的不稳。所以在以某个薪资标准录用求职者时，要综合考虑，以此标准引进这个人才对我部门未来的管理会有何影响？制度、人才、稳定如何做到三者的平衡？这是一个关键。
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