应对员工薪酬谈判,HR同行认为这是一件非常棘手的问题,仅有8.2%在薪酬谈判技巧上得心应手,66.8%觉得一般,还需要提升。
众所周知,衡量HR的薪酬谈判是否做好,成功的标志是以一个双赢的薪酬把合适的人才引进,即以相对较低成本而又能让求职者基本满意的薪酬水平把人敲定。可以重点关注和做好几点:控制好谈判基调和节奏、了解外部行情、达成初步意向、探其底线、利用全面薪酬概念踩气痛点。
关于职工背景调查: 在企业开展入职前员工背景调查,主要针对中高层、关键核心岗位、少数特殊岗位等,调查方式主要采用电话询问和少量上门拜访。调查内容主要以:学历、资质验证、工作经历、个性品质等,并会对证明人与候选人之间的关系做二次核实。背景调查中,需要注意几点:1、征得求职者同意;2、电话及拜访时,态度需诚恳,有礼有节,并承诺保密;3、事先设计好调查提纲或问题,不宜超过10分钟;4、候选人上级和人力资源部门为主要调查对象;5、几个证明人所提供信息有矛盾或异议时,要做更深入全面调查了解,要特别留意证明人有关对候选人使用方面的诚挚建议;6、背景调查内容可借鉴参考,但不可全信,要结合面试评价综合定论。
关于规避入职手续办理的风险:在规避入职手续办理风险上,最重要的体现在两点上:其一,入职登记表和承诺书,并要求员工本人签字确认;其二,注意劳动合同的签订风险防范。如果有必要,可以根据不同的岗位,要求提供或登记(签订)相应的材料。并对核心员工、中高层岗位人员所提交的相关表格、证件做不同程度复核。
对于因突发原因需要取消录用的情况,通过打卡内容回复来看,绝大多数HR都有自己的一套解决方式,并有一定的奏效。既然大部分HR都会遇到类似事情,所以我们必须有效的防范和杜绝,以免类似事情的发生。1、检查公司OFFER内容,避免出现确定录用等字眼;2、在应聘者背景调查、体检等合格后再发offer ;3、详细告知入职职位、工作期限、入职需准备的资料等;4、完善公司的人才储备,解决有需求时招人,无需求时就炒人的问题。