周一:HR如何做好薪酬谈判
想做好薪酬谈判,要做好以下几点:
1、 要了解公司情况;
2、 要了解应聘者背景;
3、 要了解薪酬制度(业内和竞争对手);
4、 要懂得谈判技巧(第一、显示公司规范性,薪酬高于行业水平;第二、HR心理上弱化应聘者的重要性,在合适的求职者面试之后,不要第一时间电话通知入职,而是邀约复试,在复试时告知求职者自身存在的问题,并表示本岗位竞争者众多,需做比较之后再确定;第三、背景调查,验证应聘者的过去薪资是否属实,以便在薪酬谈判中增加砝码。);
5、 对于哪些过于自负或要价过高或死咬住底线不放的求职者,要抓住其破绽和弱点,故意出一些难题让其回答,杀杀他的傲气降低其心理期望。而若求职者对某些方面特别关注,如办公环境、企业文化氛围、职业发展等,那就刻意多强调这些方面的好处来降低其心理期望。
周二:如何做好背景调查
1、 背景调查的方式:主要以电话询问+少量上门拜访;
2、 背景调查内容包含以下几个方面:第一、学历资质验证,主要通过学信网和联系学校确认;第二、工作经历,主要了解任职时间、任职部门、任职职位、具体工作内容、工作业绩、离职原因等;第三、个性品质,包含人品、性格、为人处事方式、管理风格、团队协作性、优缺点等;第四、其他的像是证明人与应聘者之间的关系、对使用候选人的合理化建议等。
3、 背景调查的注意事项:第一、背景调查前应征得求职者同意,并且在入职登记表中写明“本人承诺所提供资料属实并愿意接受背景调查,如有虚假公司可以无条件解雇我。”让应聘者签字确认;第二、打电话态度诚恳、并承诺保密,平时还要注意配合别人打来电话,帮助别人也是帮助自己;第三、设计好背景调查的问卷提纲和结构化式问题,问题不宜太多(不超过10分钟),调查时间选择在下班前半小时为宜,以描述性问题为主(评价性问题为辅);第四、候选人的直接上级和人力资源部是一定要调查的;第五、几个证明人所提供的信息有矛盾或异议时,要继续通过360度多方位深入了解;第六、要特别留意直接上级和HR部门负责人有关对应聘者使用方面的诚挚建议,这对录用决策以及录用后的工作安排和职业规划有很大帮助。最后,背景调查内容可借鉴参考,但不可全信,要结合面试评价综合定论。
周三:如何规避入职手续办理的风险
1、 在入职登记表和任职承诺书中的最后一栏要写上以下几点内容,让应聘者签名确认:第一、我保证所填写的每一项内容真实,如有虚假,即使被公司录用,贵公司也可以随时无条件解雇我;第二、我愿意接受贵公司的背景调查、培训、试用,如达不到贵公司要求,不予录用我为公司正式员工;第三、我保证到贵公司报道前,已于原单位解除劳动合同关系,并不将原单位的任何商业秘密带到贵公司;第四、如与原工作单位因原劳动合同或商业秘密问题出现法律纠纷,我愿意自己承担一切责任;第五、本人已阅读公司下发的《员工手册》及公司各项规章制度并理解规定的内容、对其没有任何异议。
2、 注意劳动合同签订的风险防范:如试用期约定,第一次最好签三年劳动合同,试用期约定为3个月,工作岗位最好用大类岗位,工作地点最好写明公司总部及各分支机构,最好将公司的考勤管理、奖惩制度、员工手册等各规章制度在合同里写明做为合同的附件,具有同等法律效力。
周四:已发录用OFFER,但又不要,如何处理
首先,了解公司的OFFER是怎样写的
1、 公司的OFFER上是否写明“您已经被本公司正式录取,本公司将与您正式签订劳动合同”类似关于确定录用的词语,同时也收到了应聘者的确认;
2、 OFFER里面是否有写明入职后签订多少期限,这个是应聘者可以做为告公司违约的一个证据;.
其次,了解公司是不是真不需要这个人
1、 公司现在其他项目主管经理是否有人要异动倾向,是否可以先把此人招经理储备培养;
2、 公司是否有马上要接到的新项目,如果有,是否可以考虑聘用这个经理做先行准备工作。
再次,解决办法如下
1、 和公司协商是否有其他岗位可以过去,如果没有,在考虑其他方式;
2、 和当事人沟通,毕竟是公司的问题,尽量协商,说明公司的情况,并且说明下次有合适的机会第一时间通知他,并且要动用自己的人脉资源向同行推荐他,让他尽快找到工作;
3、 如果此人坚决不同意,并且要公司赔偿,并且说明公司给他造成了损失,并且要上述,而公司的OFFER写明了正式录用等,那么公司败诉几率比较大,建议从个人角度出发,建议应聘者不要上诉。
最后,改善措施
1、 检查OFFER内容,避免出现:确定录用等词语,可以改为“某月某日前往公司商谈入职事宜“,并且要求应聘者回复该OFFER才能生效;
2、 在应聘者背景调查、体检完成后再发OFFER;
3、 详细告知入职职位、工作期限、入职需准备的资料等;
4、 完善公司的人才储备,解决有项目时就招人,无项目时就炒人的问题。
周五:在录用谈薪时,HR应坚守原则还是适当妥协
1、 多数情况下坚守原则,少数情况下适当妥协;
2、 少数情况下适当妥协,要针对具体情况,比如:项目等着人来做,岗位需求特别急;本岗位人员很难招,好不容易找到合适的;碰到高精尖人才,其各方面都比较优秀;
身为HR,要让企业的整体人力资源工作在大的制度、流程、规矩、原则下办事,但又不能太死板,要适当灵活变通,遇到特殊情况要申请特事特办。但需注意,特事特办一定是极少数的,如果成为常态,说明工作就有问题、有漏洞,我们就得把它规范和完善起来。