【04月01日打卡总结】1、入职引导的含义和

作者骑尘 2013-04-01 09:23 235

内容来自 2013-04-01 打卡话题

新员工报到入职后，如何让其快速融入公司和团队，熟悉工作和生活环境，普遍认为，做好相应的入职引导是非常有必要的。那么，请问：
1、你们公司有对新员工做入职引导吗？A、有 B、没有
2、如果有，具体是怎么做的？请分享你的经验
如果没有，你觉得是否有必要？请谈谈你的想法和计划

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1、入职引导的含义和目的。我们HR工作者将其称为“入职引导”，我认为是十分准确的。它是指新员工在加盟公司进入工作岗位前，用人单位为入职者所做的一系列工作，主要引导员工了解公司情况、工作内容、回答一般疑问、甚至解决心理问题等，让其快速融入公司、团队，尽早在工作上有所表现，让其价值得到体现，以帮助其在公司工作的稳定性，这个期限一般也就是试用期。

2、我们公司对入职引导的做法：

（1）制度保证：公司在招聘管理办法中，对新员工入职引导进行了规定，这主要是对公司HR部门和用人部门进行的要求，一是HR部门要依据入职员工的职位进行相应的公司级入职培训，并经书面考试合格，并如实回答入职员工的疑问；二是用人部门必须为其指派一员“师傅”，时长为试用期，指导其工作，对其工作表现进行时时跟踪并如实传达给上级，并表现优秀的“师和徒”都有物质奖励，一是可以及时发现试用不合格人员以做出处理，二是发现优秀的或人岗不匹配的情况进行提前转正或转岗等处理。

（2）统一对待：我们入职引导的“师傅”都是新员工的直接上司，师傅们利用平时的交流沟通、分派工作、开会、汇报等形式对新员工进行入职引导，同时对其业绩和综合表现进行跟踪，个别直接上级不方便处理的事，将会同HR部门或其他领导出面共同处理。在引导中，技术和销售人员是比较容易出问题的，他们大多自认为自己有能力，对其他人包括上级都不一定看得上眼，加上他们普通语言表达能力不强，所以就需要对他们多进行沟通交流、团队协作方面的培训和指导，让其真正明白：不管自己个人能力多强，一个人也做不了多少事，都需要别人的配合和支持，团队的力量才是最大的。

（3）及时跟踪：HR部门对每位新员工的表扬都要求用人部门及时反馈，有书面反馈也有口头反馈，不能过了试用期再来反映说试用不合格，否则用人部门需承担“不作为”的责任。同时，HR部门也会对某些重要岗位新员工进行调查和抽查，以弥补用人部门可能的工作失误。

（4）及时处理：对“师傅”们反馈说新员工表现欠佳或建议以试用不合格的情况，HR部门均会及时了解情况，如新员工认识到自己的不足愿意改正，与用人部门协商后可再给一周左右的观察期，如合格则继续试用，如不合格则劝其离职；对“师傅”或用人部门反馈说表现优秀建议提前转正的，HR部门必须深入调查，坚持以事实和证据为准，如确属优秀，同意部门意见呈上级批准，如属一般表现，则讲明理由，不予同意。

3、二点看法：入职引导做得好，员工稳定性相对比较高，相反稳定性差，还会影响公司对外的形象，因此，有以下二点看法：

（1）引导到底：我认为，入职引导是良好的开头，不因试用期结束而结束，而应该随着新员工的转正而继续进行，只是开展的方式将转为定期的相互学习交流和建立良好的同事友谊，总之，其直接上级时时刻刻都应该是良师益友。

（2）还看个人：俗话说得好，师傅领进门，修行看个人。入职引导是外因，新员工自己则是内因，外因只能起间接指导和推动作用，内因才是直接的关键的作用，不管师傅多么耐心教诲、手把手指导，如果新员工“心在曹营心在汉”，也难以济事的。

所以，入职引导的“师傅们”首先要引导的是与新员工做知心朋友，了解其兴趣、爱好所在，了解其各方面基础知识和能力水平，对症下药，方能事半功倍，疗效显著。

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