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不少入职培训都有相对成熟的教材和PPT资料,最多适时的加以完善和修改,对新员工基本停留在“告知情况”的层面,没有多少创新。我们则尝试着进行了一些创新,比如:为适应80、90的年轻入职者,专门设置了80、90年代人的优缺培训;针对从学校成批入职的学生工,则设置了由学生到职工的转变培训;对引进的技术人员,则集中起来进行沟通表达能力的培训和演示;对所有入职的新员工,都会集中20左右为一批进行团队意识的培训,这样的培训一般是利用周末到户外进行拓展或游戏比赛。这样的入职培训,容易让新员工接受,也能体现HR部门的存在价值。我觉得,只要认真思考,工作创新也是不难的。
4、待改善的地方。我公司的入职培训虽然还比较完善,但也存在一些需要改进的地方,主要体现在以下三点:
(1)未培训:公司会适时引进一些外藉人才和中高级管理干部,这样的人才引进一般都不会事先告知HR部门的,只是要办理其入职手续时,HR部门才知晓,有时往往都上了好几天班,这是公司的实际情况,一时也难以改变,作为不通晓外语的实情情况,就只能通过懂外语的干部去交流、沟通(相当于培训),个别高管也只能由其更高管在工作交流中进行培训,其书面考试暂时不方便进行。不过,还好,他们都是行业的老油条,否则,老总们也看不上他们的,至少业务能力上不用HR部门空操心。
(2)不完整:不少岗位都是急需人才进行招聘的,根本就不可能储备人员,所以,用人部门就要求新员工入职即马上上岗,未进行入职的三级培训或只进行了十分简单的培训,这对今后工作及员工稳定性都会造成一定影响,比如:有的员工入职10天后来HR部门问工资怎么计算?加班底薪多少?社保什么时候买?病假婚假有什么政策享受?这就需要与各部门沟通协调好,在以后的工作中不管用人多么紧急,都必须进行三级入职培训。
(3)档案:入职培训的签到、考试成绩、考试试卷、考试评价等资料存档目前还不全、不及时,有的未及时录入电脑等,这都需要予以及时检查、督促,一是员工档案管理工作需要,二是届时的二方三方审核所需。
对于入职培训,需要根据公司和工作实际情况进行,同时也要适时创新,否则,长期下去,HR工作者本身将无激情,其业绩提升和自身成长将无所谈起。
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