12.18zhilu

作者 tanran 2012-12-20 15:22 693

运用全面薪酬体系的思路搞活激励机制

先明确几个原则：

1.在原有的基础上做调整，而不是推倒重来。

2.借鉴全面薪酬体系的构建思路，但方法和技巧不照抄照搬。

3.工资总额变化不大。

全面薪酬包括经济性薪酬和非经济性薪酬，具体包括工资、奖金+福利+培训/学习机会+事业平台/基础/空间+工作环境+工作氛围/企业文化+地理位置+弹性工作制等其他个性化的人力资源政策。

具体思路:

1.将员工分类：

先将现有员工按照对公司贡献、人才稀缺程度分成若干层级，形成薪点表。我听过的最简单的分法是把员工分成“新手、熟手、老手、能手、高手”，貌似是这么分的。呵呵。当然，您也可以分成一级**师、二级**师……

这一步实际上是岗位价值评估，但真正的岗位价值评估非常麻烦，这里采用其思路就可以了。将员工分类的原因是有针对性地制定薪酬政策，保留和激励核心员工。

其次，将员工按年龄、婚姻情况、毕业年限、学历做一个统计，因为这几方面不同的人，其对薪酬的期望是不同的。记得在哪里听过一次课程，有位老师归纳的需求表是这样的：

年龄	薪酬期望侧重点
25岁前	学习成长
26-30	薪资收入
30-35	收入+晋升
35-40	收入+行业地位
40岁后	独立事业的成就感

您可以看看自己的公司里面主要由一些什么人构成，以便针对性地改进薪酬体制。

2.确定薪酬市场策略

也就是所谓的薪酬外部竞争力，跟同行相比薪酬的水平，有领先、相当、跟随三种。个人认为，核心骨干员工的薪酬应略高于市场，其他的可以选择相当火跟随策略，而采用全面薪酬的非经济性薪酬来弥补。

3.将薪酬与公司战略挂钩

薪酬不仅仅是支付给员工的一笔报酬，而是借此推动全体员工朝着企业战略方向前进的激励手段，保证企业战略目标实现的根本措施。所以薪酬总额是多少，必须与企业的效益相挂钩。

4.将薪酬、绩效、晋升三者紧密结合：这三者只有一起起作用，激励才能形成合力。为了配合它们的建立，您需要建立对日常好人好事的奖励积分台账，当积分达到多少时，即可享有什么样的福利。

5.正激励为主，负激励为辅。正像您所说的，本来就2000多一点工资，再扣一下就不好了，只能搞坏公司的氛围，而通过肯定、鼓励、奖励的方式，以成就感去激励员工，取得的效果更好。

6.工资结构：绩效工资部分不变，将系数调高，直到起到恰当的激励作用为止，但有两点要注意：一是这个点是非常难找的，不同公司、不同类型的员工，系数不尽相同，我见过的有从0.9——1.3的，有从0.85——2.0的，还要考虑薪酬总额，需要反复测算。二是绩效工资的高低一定是和公司效益、个人效益挂钩的。如果个人效益都差不多，那就根据公司效益集体增减，这样也有一定的激励作用。

7.形成有活力的企业文化，配合制度的实施。

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