HR经理李小姐申请导师奖励,是因为“导师”形同虚设,想以奖励来激励“导师”们真正发挥自己的作用,提高大家的积极性,改变“导师”形同虚设的情况;
而老板认为“导师”制度那是应该的,是他们的本职工作,其实归根到底是因为这些导师的行为没有达到老板的预期效果,所以老板不想给奖励,老板更希望的是:先有了效果有了成绩,我再给奖励;这种奖励对于老板来说,就像是投资回报一样,看到收益了就投资,看不到收益,干吗还要去担这份风险呢?最后有效果当然皆大欢喜,没效果,那这些投资就打水漂了。所以,没效果就坚决不奖励;
所以,问题的关键在于,先让老板看到“导师”制度的效果,再申请奖励,那样不是水道渠成?到时候,奖励有了,“导师”制度也真正建立起来了。那么,怎么让“导师”制不留于形式呢?可以这样来做:
一、向大家积极倡导“导师”制度的重要性与必要性;“导师”制度也相当于是一种内部培训制度,其最终带出来的人是服务于本部门的,是为本部门创造业绩的,部门的业绩好了,大家的收益当然也好了。可能宣传带来的效果并不快,但是久而久之,经常向大家宣导,大家的思想多多少少会有所改变,会慢慢接受;
二、制度一个“导师”管理办法,在其中说明导师的义务与职责,并说明导师考核与激励办法,如导师带的新人最终考核成绩良好,那么可以根据成绩进行奖励;但如若导师没有做好自己的义务,那么会给予相应的处罚;
三、制度一套新人考核方案;我们可以根据不同的岗位设计一些考试试卷,在新人入职时考核一次,待跟导师学完后再考核一次,评估其进步的符度,并划分ABCD四个等级,每个等级给予不同的奖励;
四、将制度好的“导师”管理办法与新人考核方案交与老板,与其商量,让老板看到,会先看到收益,再进行奖励;老板同意后再将制度发行于全公司开始实施;
这样的制度实施起来后,就是奖励与处罚并存。相信,大家都会积极实行“导师”制了,因为做好了就有奖励,做不好则会有处罚。于人于已都好的事情,当然是积极去做了。
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