【04月03日打卡总结】首先分析三方的心态，

作者玉悠悠u熊宝宝 2013-04-03 09:20 597

内容来自 2013-04-03 打卡话题

A公司建立了新员工导师制度，每位新员工在试用期内，公司都会安排一名导师来传帮带，解决其工作和生活上的问题，帮助其尽快融入工作。导师们的工作是义务的，多为部门主管或老员工。制度刚推行时效果还好，但久了后导师们的积极性普遍都不高，越来越走形式。为此，HR经理李小姐向老板申请给导师一定的奖励，但老板认为这是他们本该做好的本职工作，不同意给额外的奖励费用。李小姐为难了，不知如何是好。那么，请问：
如果你是李小姐，碰到这个问题，你会怎么办？

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首先分析三方的心态，

第一个是老板的心态，不愿意给奖励这个表现并非其真实意思，而是包含几层意思，比如增加了公司的人力成本，老板觉得花这份钱冤枉；其次明明导师的积极性已经不高，HR还让老板给其奖励惹怒了老板，谁都不愿意做这件事。

第二个是员工的心态，为什么起初帮带效果还不错，时间久了后不愿意再帮带，原因有如下几个，1·义务帮带，费时耗力，现在是等价交换时代，大家都是为了赚钱来到公司的，谁都不愿意把时间浪费在他人身上。2·吃力不讨好，还可能会培养自己的竞争对手，为自己以后晋升创造阻力。3·费事费力，影响自己的工作，即使没有影响工作任务的完成，还会导致工作强度加大。4·部分老员工不善于管理，能力不足，或者只想自己埋头苦干

第三个是李小姐的心态，只一味的想着老员工的利益，但却忽略了跟老板沟通的技巧，没有读懂上司的心思。

鉴于以上的分析，给出如下解决方案。

一·建议李小姐，在呈请老板给奖励之前，拿出对比分析，即有导师的新人和没有导师的新人在工作积极性，离职率，工作上手时间，工作效率，人际关系等各方面表现，让数据来说明导师存在的必要，同时老板自己心里也清楚最近带教效果不好的原因，再稍加说明，自然就会同意导师制度继续执行。

二·然后提交《新员工导师制度》，变成公司明确的管理制度，让制度来管理这些事。

三·帮带行为，不是义务的行为，建立奖惩制度，对新员工的考核结果与老员工的绩效考核、晋升考核相挂钩，带教成绩普遍更好，新人表现优秀的，给予带教老师经济奖励，联系多次带教表现好的导师优先晋升；带教效果特别差的导师，分析其原因，看是工作态度原因还是个人能力原因，进行思想教育，同时取消其月度，季度，年度评选先进个人的资格，如果有需要也可以扣除部分奖金或者工资。

四·教会徒弟，让师傅吃的更饱，对于年终评选先进个人的时候，如果带教老师和他带教的新人都被评为先进个人，导师奖金翻倍，优秀新人越多，翻倍倍数越高。

综上所述，解决以上问题，要首先分析原因吗，再拿出可参考的执行方案，即使方案不能被采纳，这些方案也能自己的上司解决问题给予启发和提供一些思路。

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