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首先,祝三茅的各位师哥师姐们节假日快乐!
针对这个问题确实困扰了很多HR,导师传帮带的作用确实很大,可以让新员工尽快上手并且建立内部的友情,但是往往不是每个导师都是圣贤有奉献精神,所以导师的传帮带是要建立起激励机制,这点直接影响到传帮带的效果,否则导师形同虚设。那么现在面临两个问题:
1.额外的成本增加领导是否同意?
2.导师的激励体制如何做?
首先第一个问题就要看你个人的情商了,企业老板最在乎的是效率和效益,在说服他们之前你必须拿出可量化的指标和数据让他眼前一亮,如果第一次实施那你可以借鉴其他公司实施的数据,要突出此项实施的效率为企业带来的效益,拿导师激励的成本和所带来的可量化的效果进行对比。如果领导还是犹豫,我想你就要在加大力度让用人部门替你说话,我想他是愿意的,毕竟他的部门是直接受益者。
第二个问题,导师的激励机制如何做?
第一步要制定学员的考核标准,进行打分,如果你们公司的绩效考核实施的很好的话把这项指标加入导师绩效项目中并增加权重,要具有浮动性。
第二种就是分月奖励,针对考核标准得出的分数进行等级制的奖励机制,如学员得分90以上导师得全额奖励,80~90分得90%奖励,以此类推,奖金当月发放。这条是以前公司实施的最好的。
每年或者每个季度评选出最佳导师并由领导直接颁发什么奖章啊,证书之类的都可以,这是给导师精神上的激励和认可。
注意:1.学员的考核标准和分数是由部门经理执行的,这样更具有客观性。
2.在此过程中要注意记录“导师”制度为企业提高效率的可量化的数据,要有对比。
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