【04月03日打卡总结】1、老板的真实意思。

作者镜泊湖 2013-04-03 15:26 348

内容来自 2013-04-03 打卡话题

A公司建立了新员工导师制度，每位新员工在试用期内，公司都会安排一名导师来传帮带，解决其工作和生活上的问题，帮助其尽快融入工作。导师们的工作是义务的，多为部门主管或老员工。制度刚推行时效果还好，但久了后导师们的积极性普遍都不高，越来越走形式。为此，HR经理李小姐向老板申请给导师一定的奖励，但老板认为这是他们本该做好的本职工作，不同意给额外的奖励费用。李小姐为难了，不知如何是好。那么，请问：
如果你是李小姐，碰到这个问题，你会怎么办？

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1、老板的真实意思。题中说老板认为导师们应该做好新员工的传帮带而无需给额外的奖励，认为是导师的本职工作。

对此，李小姐要根据公司情况来理解老板的真实意思，现在“导师”制是走形式，推行效果变差了，相信老板也十分清楚，李小姐在对“导师”们传帮带工作业绩没有量化评比等情况下，就向老板申请奖励费用，当然要碰壁了，要是我是老板就会问李小姐：如果你申请到这笔费用你准备怎么发呀？难道“导师”们平均分配？还是有奖有罚？相信这个时候的李小姐只能哑口无言，觉得自己工作确实没有做好吧？

其实，在老板说话的背后，还有一些其他意思：如果大家一直都有积极性，工作都做得好，奖励是应该的，但是现在积极性普通不高，走形式了，还要奖励，门儿都没有。千万不要认为我老板扣门儿，实在是你们做事不好，难道让我奖励工作不出色的？

2、李小姐需再细想。如果想到以上老板大致的真实意思，李小姐就忙手忙脚的去告诉“导师”们要做好工作、老板才会奖励的，或者去责备“导师”们为什么没有积极性、把工作搞成走形式，或者去想办法制定绩效考核办法把此项工作做进去……都是不切实际的，也是费时费力而且不会讨好的，还需要认真思考：

（1）“导师”们为什么开始做得好。新鲜事物大家开始都会感兴趣、有热情，而且新员工传帮带好了，对各部门工作的开展都有帮助，老员工也愿意将一些工作给成长快的新员工承担，自己则落个难得的清闲，多好啊，所以，当时即使是“义务”也愿意奉献，这在情理之中。

（2）后来为什么积极性不高而走形式。这些主管或老员工，本身肯定有比较固定的工作内容，平时也比较忙，如果还要不断抽出时间来对新员工进行传帮带，无疑会占用他们的时间，让他们需要更加精心安排时间或不得不加班来完成某些工作，按理讲，他们的主人翁精神和奉献牺牲精神要强于一般员工，一段时间内进行“义务”奉献我相信他们也不会说什么，其积极性也会有所保证，更不会出现走形式的场面。

但是，如果让他们一直“义务”奉献，看不到一丁点奖励或者盼头，其积极性可想而知，为不好说“不”，只好走形式，让新员工自生自灭是必须的选择。

想当初，一个人要学本事，先要拜师送礼，还要给学费，而且入门后还会叫你干这干那就是不让你接触核心本事，除非你把我的吃喝拉洒睡都伺候好（现在有的学驾照不就这样嘛），我才教你一点小本事，否则，你想学东西，等着瞧吧。

正如“瓜子理论”，人们用牙费力后有瓜仁给予回馈，原来的师傅们教了徒弟有学费可收，那A公司的“导师”们传帮带过后就一直只有“义务”的份儿？你让别人当雷锋一辈子？如今讲“现实”的社会怎么可能啊。

在这些主管和老员工的JD中，有“义务培养新员工”的职责吗？对于这一点，公司是怎么检查考核的呀？如果做得优秀或者做得不好又会有什么奖惩呀？相信这些问题，李小姐全都答不上来，因为在这些JD或公司有关制度中都没有。

3、再出准招。基于以上的细思和考虑后，相信李小姐就有了处理此事的思路了。

（1）找HR培训专员。将老板对目前新员工传帮带“导师”制的执行不满告诉HR专员，希望他在一周内制定一份关于传帮带的管理制度，里面要有明确的奖惩业绩标准，同时要求他收集部分主管和老员工的意见。

（2）导师制管理办法初稿。汇总相关意见，并结合公司实际情况，李小姐和HR专员便可形成公司新员工入职“导师”制管理制度初稿，并附所用表格，形成较为规范和完善的管理制度。

（3）呈老板审核。李小姐将制度初稿呈老板审核，同时说明，达到什么业绩的给予什么奖励，达不到基本要求的给予什么惩罚，并将这些内容在相应岗位的JD中补充和完善，综合来看，公司不会因此而增加太多费用，但对公司新员工融入工作和稳定性十分重要，希望老板同意，HR部门会在试行中不断修改和完善的。

相信李小姐相对完善而成套的管理制度能够打动老板的心，相信老板会有较为长远的眼光，不会做太多太大的修改就会同意和批准。而且我们也相信，李小姐这种自下而上制定、自上而下执行的方案能够得到较为充分的实施，通过一段时期的试行，这项制度一定会令老板、新员工、主管和老员工都基本满意，HR部门和李小姐的成绩也会得到老板的认可。

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