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像李小姐这种问题，相信我们都碰见很多，我觉得李小姐在申请给导师一定奖励的前提先要进行分析：
为什么导师会越来越走形式化？
是培训效果不好，不知道培训带来的意义；培训内容单一；真的不会培训，导师也没有经过培训，怎么培训他也不会；渐渐发现很耽误本身工作；培训没有在绩效上体现；觉得做不做都和自身没有大的关系，甚至还耽误个人时间等等
为什么导师们的工作是义务的，有哪里体现？
在KPI上有体现么？没有体现，凭什么说导师们的工作是义务的，培训的不好，还惹得一身骚，吃力不讨好的事情谁愿意做
培训导师培训的内容是什么，是否是该导师擅长的，事先做过了解么？
不知道需要培训哪些内容；培训专员的工作没有做到位，没有和培训专员很好的沟通；新人需要接受哪些培训没有传达，无沟通；导师明明做的是B工作，非让他培训A工作内容；擅长的是A培训，却让其培训B，对导师分析的不够；培训无人指导，不知道培训的好不好，也没有培训考核，这些工作培训专员是否做到位了；所以刚开始却是也用心准备了，但是发现培训效果真的不明显，真的培训不起来，所以渐渐的越来越过场形式了
导师是如何选举的？导师是否愿意为新人培训？
导师是否经过推举，筛选出来，本人是否愿意参加培训，导师是否需要进行培训指导等
培训有无带来了效益？
新人的培训效果如何体现，体现在哪里，有无培训成效考核
培训对导师有没有好处？
（这里不单单只是奖金，还有其他职级晋升，更改职称等非奖金奖励）等等；
首先我们先做过分析，了解到导师培训越来越走形式化的真正原因，然后再做下一步的计划措施，作为公司的HR尽可能的帮公司去化解问题，节省“不必要”的开销，但是可以为培训效果极佳的导师申请奖励，相信这点公司老板是很乐意给予的。
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