支持中立,正反方都有一定局限性。
1、培训周期过短,一个人数不能保证,人数过少会影响培训氛围,也会导致培训过程中一些互动环节难以实施,从而影响培训效果;另外就是反方所说的,来个新人就做入职培训,比较耗费精力,很多企业的一些客观条件限制,会导致实施的困难性,反而会使培训工作变成了一个走形式的固定流程,我相信效果也不会好到哪里去。
2、但是如果培训周期拉得过长,对入职两三个月甚至有些已经过了试用期的员工来说意义不大。一方面我们对他们适应新环境的引导没有做到位,没有提供给他们一些必要的帮助,有些员工就会在这个过程流失掉;另一方面他们对企业已经有了自己的认知,有很多认知会来自周围同事的口口相传,这不会是一件好事情,每个企业都有问题,我们没法要求普通员工有那么高的站位,只说企业的好,不说企业的不好。相反,同事之间说得更多会是公司哪里怎么怎么不好,这对于新员工来说,陌生环境的不适应,以及对新公司不好的认知,会导致他们产生很多的负能量,影响工作的热情和效率。
3、所以,我认为,可以选一个比较中间的时间周期开展入职培训工作。比如2周一次,如果新员工不够多,可以邀请新员工占比最大的部门员工参加,来讲讲自己在公司的一些情况,或者邀请上一批入职中优秀的新员工来作为实际案例分享他们的故事等等,也做一些团队互动游戏,增加他们的亲近度,建立一定的归属感。