培训目的与解决方案

作者张少林 2012-07-18 12:21 1098

还有什么，员工有了目标，也很清楚，也很清楚的表达了，也很清楚的进行沟通了，你还要看，员工完成目标不是自动的就完成了，有自动完成的，有相当一部分需要你给提供很多帮助他们才能够完成的，比方说提供一些指导，做不了什么事情的时候要提供，尤其是作为经理来讲，这是经理职责之一，需要帮助员工完成绩效目标，第二个有些问题是不是及时反馈了，还是闷着这件事，到年底时说对不起，这个没完成好。如果前面三条你都做到了，你可以转到我下一页要做的事情，如果你是作为一个管理人员来讲，你要检查一下你的领导力是不是足够，换句话说你不是有这个能力领导这个团队完成这个目标，这个是逻辑关系，你顺着这个逻辑关系去看，会发现很多问题最终不是因为员工不想做事情引起的，而是其他原因引起的。还有一个，我们会做什么?给大家提供一个表格，也许你在什么地方看到过，如果你看到过，帮你恢复一下记忆，这个表格有两个维度，一个维度是能力，就是能不能做这些事情，还有一个是不能意愿做这些事情，如果一个人既有意愿又有能力做这件事情，我们提供什么样的人力资源解决方案呢?通过进行提拔，让他做更重要的工作，当然还有奖励，但是如果这个人没有意愿来完成这件事，但是有能力完成这件事，这个时候送他参加培训是没用的，这个时候需要激励，激励是最重要的，因为他有能力，但是不愿意做这件事情，这个要问为什么不愿意做这件事情，也许有很多问题，所有这一切都可以导致矛盾产生。

只有在什么情况下才提供培训呢?员工有意愿做这个事情，但是的确没有能力做这个事情，他特想做，但是他做不好，这个时候才需要进行培训，当然最次就是员工也没有能力，没有意愿做这个事情，那要考虑给他调一个工作或者让他离开这个公司。这个分析是一个小流程，我就放在这儿了，就不细讲，以前讲课有一个老师用了一个形象的比喻当一个人不能做一件事情的时候你就拿着枪逼着他，说你如果不把这个事情做好，我就把你枪毙了，这个时候他把事情办得特别好，那说明是意愿问题，不是能力问题，如果他说像电影里说的你打死我也做不到，那个时候就是能力问题。

我刚才也讲了，有些问题能够用培训来解决的，有些问题不能够用培训来解决。培训的解决方案包括什么?第一脱产培训，像你们今天这样，离开工作岗位，多一个环境参加培训，第二提供知识，还有现场培训，操作性很强的需要现场培训，还有不是通过培训来解决的其他的管理方式来解决的问题，其中包括能不能改进自己的反馈方式，还有能不能改变薪资福利体系，是不是贵公司工资跟市场比太低了，导致大家不好好干活，这完全有可能。这个单子可以很长很长，你们可以自己去想，我给大家提供一个路子。

通过绩效分析最后确定，这个问题的确是需要培训解决的，那我们需要做什么?需要做一个培训需求，这个是两个不同的问题，一个是绩效分析，一个是培训需求分析，培训需求分析讲的是什么?你想通过培训，帮助人提高绩效，你要知道，他现在的状态和未来的状态差距在哪里?要通过这培训需求分析达到发现这个，发现不了这个差距，意味着你花了很多时间很多钱做了培训，最后可能一点提高没有，为什么?因为他不知道提高到什么程度，所以这是一个很关键的问题，要想知道怎么来做差距分析，我觉得有很多方面，我只提一方面，所谓的胜任力模型，因为每个公司都应该有自己的胜任力模型，简单来讲就是你做一件事情需要什么东西，你需要什么?需要相应的知识吗?需要相应的技能吗?需要相应的态度吗?这种激励是内在的激励，就是我自己愿意做这个事情，这个可能有五方面，六方面，但是这四方面是基本的组成胜任力模型的一个内容。每个公司如果没有这个，就应该想做这个，因为什么?你没有这个模型怎么衡量一个人的绩效和完成绩效的能力，很难衡量。当我们有这个绩效的时候，还有个什么?它肯定分成不同的级别，你现在让一个迎接大学毕业生，在座可能有应届大学毕业生，你让他马上坐在我这个位置上，我可以百分之百告诉你他做不了，因为他是入门级，我现在不敢说是专家，但起码在高级阶段，我们解决问题的复杂程度跟入门级是完全不一样的，包括跟高层领导对话是完全不一样的，所以当你有了胜任力模型的时候，你就要把它分开了，什么级别的人有什么样行为的表示。分开以后再衡量一个人，就能够知道他处在什么水平，你需要达到的，和现状的差距到底是什么东西?你没有两样东西你很难衡量这个事情，这个是我们需要的。如果你们单位没有这个东西需要建立这个东西，最终培训需求分析才成为可能。

下面有些问题，给大家总结了，我是花了很多工作在工作当中，各种各样的情况遇到一些问题，我是通过这些方式进行培训需求分析，比如当有人来找你，你可以首先问他你的培训目的是什么?或者你想解决什么问题?这个是绩效分析。如果他说我要解决员工的绩效的问题，用普通话来讲就是表现不好之类的，那你就说，你需要通过培训让这个人满足什么样的绩效?你的要求是什么?第二个需要通过怎样的情况才能解决员工的问题，这些你可以问他，但不一定按照我的顺序，拆开问，各种各样的方式问都可以。你要作为经理的话，为别人要求培训的时候，像我前面说的四个方面，这个人为什么达不到绩效要求，才知道是不是可以通过培训解决，如果觉得缺少技能和知识，缺少什么样程度的知识和技能，这些是你需要知道的，最后要知道这个人处在什么水平上，是初级、中级、高级，如果你们公司没有这个问题，那你们公司所谓的职业路径是有问题的。所以说每个公司，很好的让你员工留下来，帮助你完成公司的目标，这是很重要的一点。当然还有其他的一些问题，员工培训后怎么应用这些知识，这也是应该问的，还有员工参加这个培训的时候，应该具备哪些必须的知识，比如项目管理培训，有程度之分，必须参加最基本的项目管理，才能进入更高级的项目管理培训，否则更高级的项目管理培训听不懂，理解不了，所以有时候是阶段性的。还有我们通过什么方式进行培训的?是通过辅导解决问题，还是把他送到一个地方，外部参加培训，还是内部参加培训，还有我们内部培训，要知道培训应该有什么内容，才能帮助员工和经理解决他的问题。

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