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没处理过这样的事件，先说说思路吧！
为了避免劳动争议、仲裁的发生，根据《劳动合同法》的有关规定，在试用期内，只有当劳动者具有下述法定情形之一时，用人单位才可以辞退劳动者：
(1)劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的;
(2)劳动者严重违反用人单位规章制度的;
(3)劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;
(4)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;
(5)劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立劳动合同的;
(6)劳动者被依法追究刑事责任的;
(7)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排工作的;
(8)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。除上述情形外，用人单位不得在试用期内解除劳动合同。
依据本案例，公司认为李小姐工作拖拉，交代的事情完成得差强人意，也不够机灵，可在录用条件、不能胜任工作上下手考量，但需提交相关的书面材料证明。
比如首先让李小姐在入职时签名，表明已知悉工作岗位说明书（岗位职责、任职资格、录用条件等）的内容。
其次试用期的考核。有个量化的标准，比如任务完成的时间结点，工作质量的评判等等，并且将其工作中易出现的问题，表现以及上级领导的期望、工作中的提醒一并记录到月度绩效考核评估表中量化到具体分值中，让李小姐亲笔签名确认。
第三，在试用期内人源部门需和用人部门，根据李小姐的绩效表现面谈。告知李小姐她今后工作需要改进的地方并将每次面谈的内容予以记录，三方签字确认。
第四，公司是否一定要辞退。可否延长试用期或者调岗，毕竟招募——裁员——招募，期间的空档时间，新员工的适应期，无形中也增加不少的人力成本。
第五，从招聘源头抓起，明确招聘制度，完善招聘流程，加强对招募人员识人辨认的培训工作，才能有效的减少此类事件的发生。
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