【04月10日打卡总结】先撇开A公司的做法不

作者伊晴 2013-04-10 15:41 368

内容来自 2013-04-10 打卡话题

李小姐成功应聘A公司的前台文员，合同期为3年，试用期为6个月，在试用了2个月后，公司觉得李小姐工作拖拉，交代的事情完成得差强人意，也不够机灵，所以公司以试用期不合格为由解除劳动合同，但李小姐不服，觉得自己表现虽然一般，但并无过错，公司辞退自己需要赔偿，不赔偿就去告公司。那么，请问：
1、你如何看待A公司的这种做法？
2、如果你是该公司HR经理，你会如何解决这个问题？

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先撇开A公司的做法不提，今天的讨论话题是“如何合法解雇试用期员工？”，这个里面最关键的词就是“合法”二字。何为合法？我们先来看下《劳动合同法》中怎么规定的。

我国《劳动合同法》第二章第二十一条中规定：“在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。”

《劳动合同法》第三十九条中规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

（二）严重违反用人单位的规章制度的；

（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；

（六）被依法追究刑事责任的。”

第四十条规定：“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；”

要做到合法，必须符合上述的规定，而纵观我国的《劳动合同法》对解除劳动合同的规定，对于我们HR来说能够操作的部分就只有“在试用期间被证明不符合录用条件的；”以及“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；”，不然只能举证说明“其他几条能够解除劳动合同的情况，如：劳动者违反规章制度、给公司带来重大的损失、与其他单位签订劳动合同或者是劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作。

对于本案例中的A公司，按照劳动法来说肯定是不合法的。如果想要合法的解决这个问题就要从2个方面着手：

1、在试用期间被证明不符合录用条件。这里的关键在于录用条件是什么？这就需要招聘人员的招聘信息中要有所体现，或者是在劳动合同和其他正规的文件中有说明，例如岗位说明书。并且已经和应聘者有所共同。案例中李小姐工作拖拉，事情完成的差强人意，不够机灵，这个在以上所提到的文件中有没有提到过或者涉及到？如果没有，那么就不能因为这个条件解雇员工。如果有，就应该负举证的责任，将证据提报上来；

2、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。这里的关键在于不能胜任工作的标准是什么？这里就需要有一套完整的试用期考核的方案，包括试用期的考核指标，有这些指标，有绩效考核的结果，你才能说该员工能不能胜任工作。在判定完能否胜任工作之后，还要根据绩效考核的结果进行培训或者是调整员工的工作岗位，当培训过后再按照岗位的绩效指标进行考核，或者调整岗位之后再按照新岗位的绩效指标进行考核出现绩效考核结果不佳的情况下才能合法与劳动者解除劳动关系。

所以如果我的该公司的HR经理，我会先查一下有没有上述的几点证据，如果没有，想要体面的解除劳动关系就有点困难，除非从劳动者身上挑刺。比如搜寻劳动者违反规定的证据或者是制造劳动者违规的证据。

当然，如果能不解除劳动关系，通过与员工主管沟通，和员工本人沟通，通过再培训、调整岗位、延长试用期的方式解决问题，避免法律纠纷那就更好了。毕竟公司招聘人过来也不是给自己添堵的不是？也是希望能够发展的。

但是，作为HR，接下来要避免这个现象再次发生，我们需要做：第一要完善我们的岗位说明书，招聘信息的发布要符合岗位说明，劳动合同里也要体现岗位的要求，做好工作分析的工作；第二绩效考核要重视！绩效考核是PDCA的循环过程，根据案例中的提示，特别要做好P——绩效计划的制定，即绩效指标的设定一定要与岗位要求的契合度高，并根据员工的考核结果修订；C——绩效的跟踪与反馈，这个是衡量绩效考核结果的关键，也是衡量员工能否胜任的关键。如果在这几点能够做好，解决这个问题应该就不是什么难事了。

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