这个处理有点纠结啊。不过我觉得,规矩是死的,人是活的。我们hr办事也得根据事实的具体情况来处理。
案例中,小张因为正在谈一个case,而且是个比较大的项目,我们应该给予他机会也是给公司一个机会。但是,时间的节点就卡在试用期满的这个节骨眼上。
我的建议是先不以试用期满考核不合格为由与他接触劳动关系, 可以按时办理转正手续。但是同时要修改考核体系和JD,对他以后工作的考核和要求有个明确的界定,并要求他写一个改善意见书,在某个阶段内要达到一个指定的业绩。相关手续都要有纸质留档。
第二部分就是跟踪考核。要根据约定的时间考核他的业绩,如果达标了,皆大欢喜,留下了个可用之才;如果业绩还是没有达标,我们就要走下一步了。
第三部是针对考核没有达标情况,我们可以认定他的能力不符合岗位要求。我们要给他调岗或者培训了。做好培训或者调岗的记录。要求本人签字。
第四部分就是看调岗或者培训后的工作效果了。如果能达到要求,我们算是挽留、挽救了一个可用之人;如果还是不能达标,那我们只能祭出杀手锏,跟他接触劳动关系了。
我们不在试用期接触劳动关系,在以后的时候还是可以的,只是手续麻烦点。